以愛出發,傳遞觀念,打造CIA500國際級績優團隊

文◎許仲博 照片◎受訪者提供

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李則曦表示,其實LOVE團隊最初並沒有刻意追逐CIA500世界華人保險500強團隊獎項,對她來說,CIA500的標準可以說是團隊夥伴追逐國際級個人獎項以及團隊達致績優必經的過程。若想讓團隊永續發展,勢必要做大、做強、做精,達成獎項的標準就是團隊在穩健成長後理所當然的事。

  香港保誠保險LOVE團隊資深區域總監李則曦在深入瞭解CIA500獎項後,先從名人錄中發現有不少是她認識或是接觸過的團隊菁英,這些行業內常出席典禮或擔任講師的佼佼者都名列其中。而後她研究這些得獎者的實際從業狀況,認知到CIA500擁有國際級的標準,這也讓她往後在追求獎項的欲望以及榮譽感更為強烈。

以自身成功吸引高學歷人才

  在LOVE團隊的發展過程中,李則曦首要著重夥伴的業績好壞,因為這與其收入夠不夠穩定有直接的關係。由於團隊內幾乎都是從學校剛畢業不久,甚至保險是他們第一份工作的年輕夥伴,許多夥伴在行業內的生存是有壓力的,得先讓每一位夥伴在行業內有立足之地後,團隊才有辦法穩健成長。

  在夥伴站穩腳步後,李則曦根據自身展業的實際經驗,發現擴增人力是發展團隊的第一步,她憑藉年輕團隊的優勢,吸引不少高學歷人才,這些準增員對象多半來自夥伴求學時期的同學。正如俗話所說:人以群分、物以類聚,大多數的人都會傾向跟自己相似的人在一起,李則曦自身也是碩士畢業,最初增員的夥伴正是她的同儕,彼此都屬於同一個「同溫層」,年齡與想法都十分相近,溝通與增員起來也相對容易。

  然而實際增員時會發現,大多數人仍對保險業持有刻板印象,保險業務人員的工作與他們想像中的社會地位及自我期許有一定的落差,加上對業務這樣需要拉下臉去做銷售的工作感到抗拒;而對高學歷人才來說,要找到一份工作其實不會太困難,也就不太會想要主動去嘗試這樣具挑戰性的工作。

  要破解準增員對象的刻板印象,李則曦認為是要認真投入自身的工作,因為周遭的人會觀察妳在做什麼、從業後的狀態為何,以及人格特質的變化等,而這些是騙不了人的。業務人員一開始面對的對象無論是客戶或是準增員對象,勢必會遭受各式拒絕,但李則曦發現只要維持好自身與工作的狀態,隔幾年再次拜訪他們,他們反而會主動詢問妳的近況以及工作內容,對保險業產生興趣。

  李則曦以自身的經驗來說,年輕夥伴時常會覺得一般的工作內容沒有變化、薪水微薄,往往不知道這份工作能為他人帶來什麼樣的助益,形成一種對工作的價值感缺失,而在薪水不高的情況下,充其量只能填補自己生活上的必要開支,少有餘力能去幫助他人,形成一種惡性循環;相較之下,保險是個自利利人的行業,不但能成就自己,更能成就他人,這也是保險業吸引她加入的特質。

  李則曦表示,其實成功增員的方法無它,就是不斷去拜訪,不斷跟準增員對象說明保險業的價值。對想發展團隊的夥伴來說,最大的挑戰其實是自己內心是否能面對接踵而來的質疑與拒絕,以及身邊的人對你的不理解。因此從業信念要足夠堅定,否則一旦對保險業產生懷疑,夥伴在發展團隊上就會退縮,或是以發展自身業績為藉口止步不前。

  遇到類似挫折的夥伴不在少數,有些夥伴具備較為積極樂觀的人格特質,相對不需要鼓勵,李則曦會把有這樣特質的夥伴挑選出來,讓其去引導心情低落的夥伴,或是邀請增員能持之以恆並有成果的夥伴來分享,或讓這些可以堅持下去和可能會動搖的夥伴組成小組,透過小組的力量堅定夥伴的從業信心。

  成功增員到高學歷夥伴後,這些夥伴在招募時,一樣可以從其鄰近的同學開始做起,以高學歷夥伴為基點,就能向外擴散不斷找到高素質的人才,進而壯大組織人力,且避免大進大出的情況發生。

長期觀察,培養績優潛力股

  保險業是一個特別能在從業的過程中看出一個人特質的地方,夥伴是否夠積極夠主動、對客戶及團隊響應速度的快慢等,都會反映在自身的業績上。

  透過業內常見的性格分析測試等輔助工具,以及觀察夥伴日常生活及工作上的表現與狀態,通常就可以判斷出哪一些夥伴非常有潛力成為績優人力,團隊也會投入更多資源在這群人身上,如一對一的對談與教導,讓其展業更順利。李則曦始終相信績優的人可以更績優,而團隊內的其他夥伴則透過不斷設立標準來促使進步,如此管理上也會更輕鬆。

  根據二八法則,大群體中總會有相對績優的夥伴,只是相遇時機早晚的問題,但倘若人力持續低落,就算績優占比高,生產力還是有其限制,1個人做10張單,跟1個人做100張單難度完全不可比擬,所以還是要先讓團隊的人力充足,只要持之以恆增員,績優占比自然會達標。

秉持專業精神,給予客戶終身完善保障

  LOVE團隊中夥伴的保單件數繼續率都相當高,低保單件數繼續率的夥伴大多是客戶因為疫情的影響導致經濟能力出了狀況,而非不願意再購買保險,大多數的夥伴保單件數繼續率幾乎都為100%,李則曦表示這與團隊的銷售理念有很大的關聯。

  在銷售過程中,要提供給客戶一個其真正需要的保障,而這份保障並不是短期的,而是一份終身的保障以及服務,抱持著這樣的心態去銷售,就不會擔心無法續保的問題。加上高學歷的夥伴也對專業有堅持,希望自己提供給客戶的是專業的服務,而不是只為了賣出保單賺取佣金,如此才能永續經營保險事業。

透過分析數據,層層分配夥伴工作

  每個公司內部都有各自運行的級別跟架構,李則曦認為團隊長只需參照同樣的模式,並規定每個層級需要完成的任務,只要團隊內每個人都完成自己被賦予的工作,團隊就可以穩健營運。

  李則曦認為業務團隊仍是要拿業績說話,KPI的制定仍是傳統的指標。團隊長先訂好整個團隊的任務,告訴每個層級的經理該做什麼,善加利用表格或是統計工具協助團隊管理,定期完成每一個成員的數據統計,整合並分析其工作頻率、拜訪數等,再比較過往數據,評估這個月的目標達成率如何,最後層層上報。

  每一階級的表格不同,愈下層細項愈多,上層則偏向整體團隊的運行方向。想要知道達不到目標的原因,就要追溯到業務人員指標中的細項來分析,如專業能力不足或是拜訪率低下等,以此更改團隊指標。
透過指標分析,可以詢問達標甚至超標的夥伴是如何展業,也能分析沒達到的夥伴出了哪些問題,更可以將前者的方式拿來參照,評估後者可否模仿。對比兩者的工作計畫表,一定是有差別的,複製績優夥伴的方法,對背景相似的夥伴來說,成功率通常都相當高。

  從不斷考核中,發現多數夥伴可以複製的方法,並輔以有憑有據的數據佐證,讓夥伴願意相信目標的訂定可以提升自身的業績,自然就會盡全力去達標。

更多內容請見《Advisers財務顧問》雜誌第386期──