選才、育才、留才環環相扣,引領夥伴邁向績優

文◎許仲博 照片◎受訪者提供

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台灣人壽盛暘通訊處資深經理邵文豪表示,對團隊內有志從事壽險業的新人來說,台灣人壽的金鋒獎(每個月3C、3件,1年36C、36件)是個很好的初期目標,可以說是新人可否邁向績優的重要指標。2019年通訊處內有10位夥伴得到金鋒獎,2020年則有12位,成長幅度為20%;2019年單位內有3位美國百萬圓桌MDRT會員,2020年則來到5位,使得單位的績優人力(MDRT、國際龍獎IDA會員)占比超過10%。

 

打好人才養成基礎,為夥伴鋪好邁向績優之路

每一個工作領域都需要優秀的人才,壽險團隊亦是如此,當團隊有好的人員組成,業績與組織規模也才有辦法快速成長。邵文豪表示,人才的養成分為3個階段,分別為選才、育才、留才,彼此之間環環相扣,都與夥伴可否績優息息相關。

 

選才
設立人才篩選標準,事半功倍

選才是篩選增員對象的第一道門檻。邵文豪在選才時有3項指標。第1項指標是擁有大學學歷,因為這樣的準增員對象身旁的人也是同等學歷或是更高的人,而大學的教育與學識養成也會對人才在考取證照、思考邏輯以及人際互動等有所幫助,在後續專業訓練上也相對容易。

第2項指標則為聯徵分數。聯徵分數是財團法人金融聯合徵信中心將每個人的資料量化而得的個人信用分數,邵文豪表示聯徵分數不高,通常代表有信用不良或是欠債的情況,而財務長期不佳,生活也會一團亂,進而影響到人際關係與家庭,更不用說工作表現。再加上保險業務人員的收入會隨著市場波動,不如一般上班族薪資穩定,若是財務分配觀念不好的人,想要在行業內長久定著也不容易。

第3項指標是年齡在35歲以下。稍加年長的人才雖然有一定工作經驗,但自我意識也會比較強,在接受單位系統性的訓練時更容易有不同的想法,而年輕夥伴如同一張白紙,對規章制度的接受度比較高。也因為這樣的選才標準,讓邵文豪打造了充滿活力的年輕團隊,夥伴平均年齡僅有30歲。

邵文豪認為,一道餐點要好吃,食材的新鮮與好壞自然是關鍵,只要選對食材,不管怎麼樣的調理方式,最終的成品都不會讓人失望。而選才就像是在挑選食材,是端出一桌好菜重要的第一步。

 

育才
功能小組使夥伴發揮長才,得以知人善任

育才的部分可以分為公司的資源以及單位內部的訓練。在新進夥伴報聘後,台灣人壽會上5個全天的課程,讓新人瞭解公司的架構以及服務內容等,避免新人在面對客戶詢問時一問三不知,給人不可靠之感;在之後則會有每週一次,為期3個月的回訓,解決新人在市場上遇到的問題。

早會是一般通訊處內最常見的訓練平臺,除了專業性的課程內容外,邵文豪認為案例分享是早會中最重要的部分。在收單的當下,夥伴就會在通訊軟體的群組內第一時間報告,而一旦夥伴知道自己將要上臺分享成交心得,自然會細細回想成交的細節以及梳理過程,除了分享會更有內容外,自己也能掌握成交關鍵,讓未來銷售更順利。

當夥伴上臺分享時,同時也會在白板上寫下分享要點,如跟誰簽單、成交的商品、與客戶的關係、反對問題與異議處理等,讓夥伴在說話時可以更有脈絡,也不會漏失重點,臺下的夥伴提問時也能更有方向,讓案例分享的效益最大化。

雖然專業課程的內容較難有變化,但夥伴實際銷售經驗分享時能夠提供不同的細節,像是到了客戶家門口客戶卻失聯該怎麼處理?又該如何避免這樣的情況發生?這些每一位業務人員都會遇到的議題容易引起夥伴注意,也能提升夥伴在早會時的專注度。

盛暘通訊處禮拜五早會則會隨機分組,打破區別與建制,讓夥伴做互動式的討論,接受不同的刺激,並成為成長的養分。

另外,邵文豪表示,單位內功能小組的建立也對新人的培育有很大的幫助。幾乎每一位盛暘通訊處的夥伴都有參加小組,分別為教育訓練組、業務推廣組,以及總務組。舉例來說,早會的主題規劃,主持人、音控培訓等是由教育訓練組負責;業務推廣組則是負責聚餐、創業說明會等活動運行;總務組則執掌環境整潔、夥伴的服裝儀容、收費等。
各個小組各司其職,能讓夥伴快速融入團隊,使其習慣付出。在參與功能小組後,盛暘通訊處的夥伴相當習慣彼此合作,不但形成一股良好的團隊氛圍,更還在YouTube建立自己的頻道,且在分工拍影片的過程中,為團隊合作起到很大的助益。而影片除了跟客戶多一個話題外,也是年輕夥伴用新一代的方式推廣保險的實踐。
功能小組除了提升夥伴合作能力,也同時讓夥伴更擅長口語表達以及溝通,除了提升業績外,年輕的準增員對象看到團隊活潑的氛圍,也會興起加入的念頭。

 

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