所謂「大單致富,小單保命」,相較於可遇不可求的高額保單,維持高活動量才是在保險業長久經營的關鍵。但是團隊主管該如何讓夥伴們都瞭解這個道理,並且推動團隊一同注重高件數?

  高額保單人人追捧,卻可遇不可求,想要長久在保險事業經營發展,還是需要穩定的件數作為根基。國際龍獎IDA「百人榮譽」獲得者桑傑.托拉尼博士,除了達到496倍銅龍獎的FYC以外,件數更是高達281件,也正是藉由這樣的高件數,才為他累積出今日的成就與客源。

  但是在許多情況下,往往是團隊主管已經知道件數的重要,旗下夥伴卻還不清楚、或者還無法做到高件數,連帶著團隊的產能與業績也難以提高。究竟團隊主管該如何有效推動團隊攻克低件數難關?以下9項對策提供給各位團隊主管參考。

對策1.  建立件數文化,讓人人知悉件數的內涵價值

  一個團隊的文化是團隊發展的靈魂。在市場上各個團隊的文化中,常見的有績優文化、學習文化、大愛文化、晉升文化……但件數文化卻比較少見。通常,團隊文化引導的方向是什麼,團隊發展的方向就是什麼。團隊沒有建立件數文化,相應的,團隊夥伴也就不會重視件數。

  那麼,團隊長該如何建立件數文化?首先,團隊長要深度解讀件數的內涵價值。當夥伴不理解件數的內涵價值時,任憑主管提出怎樣的件數文化,夥伴都不會重視,而把努力的焦點放在保費、FYC等指標上。

  所以,團隊長要為每位夥伴深入解析件數的內涵價值,以及其對個人壽險事業生命的影響程度,夥伴才會努力踐行件數文化。團隊長不但要解讀,還要在早會、團隊活動等多個場合重複件數的內涵價值,讓件數文化深入人心。

  其次,團隊長應該找到明確的件數文化的達成目標。比如,是用「3W挑戰」來引導團隊的件數文化,還是用「年成交百件保單」作為件數文化的目標?明確了件數文化的標準之後,團隊夥伴才知道應該向什麼方向努力、離目標還有多遠等。

  第三,在職場佈置上凸顯件數文化。不論是團隊夥伴的件數追蹤,還是高件數夥伴的表彰海報,抑或是件數文化的宣傳標語,都可以讓整個團隊充滿件數文化的氛圍。

對策2.  以榮譽目標推動件數目標

  讓團隊長為難的是,不是所有夥伴都擁護件數文化。有時候團隊長苦口婆心解說件數的重要性,建立件數文化,但夥伴在執行過程中就是不重視。此時團隊長該怎麼辦?

  在幼兒生病又不願意吃藥的時候,醫生常常會開「好吃」一些的藥,比如感冒糖漿等,讓幼兒接受起來容易,病也一併治好。破解團隊夥伴不重視件數文化的難題也可以參考這個方法,當團隊長發現夥伴很難推行件數文化時,可以改變策略,以榮譽目標推動件數目標。

  也就是說,團隊長先尋找帶有件數標準及業績標準的榮譽,例如國際龍獎IDA,然後推行該項榮譽,讓榮譽目標激勵夥伴,而件數成為榮譽目標中的附加約束條件。如此,為了追逐國際龍獎IDA,夥伴不但要完成FYC標準,還要努力完成件數標準,無形中,夥伴就接受了件數文化。

  在追逐帶有件數的榮譽過程中,經過時間的積累,夥伴的保單件數、客戶資源及專業技能都會得以提升,就慢慢意識到件數對於壽險生涯的重要性。此後,不用團隊長號召,夥伴自己就會主動建立及完成件數目標。

對策3.  以有吸引力的獎懲措施激勵夥伴追逐高件數

  當夥伴件數低迷的時候,從業信心也可能因此有所動搖,此時即便主管苦口婆心地講解件數的重要性,以及號召追逐相關榮譽,夥伴內心恐怕都無法起波瀾。此時就要動用激勵的力量,用有足夠吸引力的獎懲措施給予夥伴一劑強心劑。

  比如,設定一些短期的件數獎勵,像是每週或每月完成多少件,可獲得怎樣的獎勵等。獎勵不一定是物質獎勵,搭配一些精神獎勵會更有效。例如,件數目標達標的夥伴可獲得上臺分享的機會、與主管共進午餐的機會、單獨製作海報張貼在職場的殊榮等。

對策4.  開展件數競賽,以競爭刺激團隊提升件數

  如果團隊只有少數夥伴認同件數對壽險事業的價值,也只有少數夥伴追逐高件數,那就很難形成高件數文化,甚至這些夥伴久而久之也會陷入疲憊狀態。因為一個人孤軍奮戰終究不如一群人並肩作戰走得遠。

  團隊長如果想讓個別追逐高件數的夥伴堅持追逐,同時推動團隊更多人一起加入,可以藉由件數競賽的方式,刺激團隊的件數競爭意識。競爭的力量會讓一個人發揮出巨大的潛能,創造出驚人的成績,因此團隊主管可以透過鼓勵夥伴參與件數競爭,激發他們在成交保單上的潛能。

  例如,採取個人一對一的件數PK賽,或小組件數PK賽,讓夥伴在件數上找到競爭的物件,你追我趕,共同邁向高件數。

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