每一個業務單位都求賢若渴，希望優質的對象加入團隊，並助力組織發展。富邦人壽中奕通訊處人才濟濟，有碩、博士的高學歷人才外，還有各領域的傑出人士，更有各校優秀的年輕學子不斷加入。傅明治就增員過程中的各個環節進行分享，看他的團隊是透過哪些系統，使這些優秀夥伴加入保險業。
富邦人壽中奕通訊處業務總監傅明治表示，今年是他步入從事保險的第30個年頭，成立通訊處則為25年，而中奕通訊處近幾年一直是公司名列前茅的團隊。傅明治回憶團隊發展初期，在那個大學畢業即代表有穩定工作的年代，高學歷的人才通常不會願意放棄原先的工作，加入普遍有刻板印象的保險工作，但他卻有一批績優的夥伴一起打下穩固的團隊基礎。從徵才管道、面談方式、工作體驗、新人家訪、實習制度，到團隊的教育訓練與管理，傅明治分享了團隊的成功關鍵。
結合工作目標與人生目標，驅動優秀人才於壽險業發展
傅明治的團隊可以說是人才濟濟，有航太系畢業，到美國受訓2年，回來成為製作IDF經國號戰機的技師；戰鬥機的電腦工程師；從事金融業、證券業等具金融背景的夥伴；飛國際線近10年的空姐；高職的數學老師與生產線主管等。
談及吸引這些績優人才的方法，傅明治除了自身因電子背景而有認識生產線主管加入團隊外，大多數的優秀人才都是透過轉介紹而來。他在銷售時通常會告訴客戶：「我的工作是為客戶做風險轉嫁、財富累積以及資產傳承，此外招募及培訓新人也是公司交付我的工作，若有在評估工作的人可以幫我做推薦。」透過簡單的介紹，業務人員可以明確自身在客戶心目中的角色定位，而只要自己有做出一定的成績，並提供能讓客戶滿意的服務，一旦他們身邊有合適或是想轉職的對象，第一時間自然就會想到你。傅明治認為「客戶怎麼看待你跟你的事業」是客戶會主動轉介紹準增員對象的關鍵。
面談流程
當傅明治認識合適的準增後，會邀請其來評估團隊，他會透過每次2小時、共5次的面談來增進雙方的熟悉程度。前期的面談是團隊瞭解準增的狀況，後面則是準增瞭解團隊的狀況，面談的內容從為什麼想從事保險業、對人生的期待、瞭解人生經歷、確認價值觀等，最重要的是詢問準增的生活目標與工作目標，而目標如果沒有達成會有什麼影響？看這份工作的成果是否能與這些目標連結。
在相互評估且嚴謹的面談後，進來的夥伴會清楚自己為什麼會加入保險業，傅明治也會先表明這不是一份輕鬆的工作，而不是光「畫大餅」，暢談保險事業的優點，他認為雙方都要有明確的認知，才有辦法走得遠。傅明治開玩笑地說，保險業有太多增員案例是「因為不熟識而在一起，最後因為理解而分開。」
其實增員跟銷售有異曲同工之妙，如果劈頭就推銷產品，跟討論完需求再將商品做為解決方案，民眾的感受就會大不相同，雖然傅明治在增員時前置作業相對繁瑣，但準增的抗拒跟疑慮也會小很多。
工作體驗
在夥伴正式加入團隊之前，還有一個名為「工作體驗」的階段，這段時間夥伴同樣要達到一定的差勤標準外，還要做市場調查，蒐集自身準客戶名單上的相關資料，確認夥伴的客戶達到一定的數量後傅明治才會起聘。如此新人才能知道面對這些準客戶時，該準備什麼議題、銷售怎麼樣的商品，與提供怎麼樣的解決方案等。團隊也會先協助新人透過車險預約報價等廣耕的方式拓展市場，這會對新人的存活有很大的幫助。在展業初期能存活下來，就會相對有信心在行業走下去。
優秀的準增與團隊其實就像在天秤兩端互相評估，準增會評估團隊是否能夠協助完成他的人生目標，團隊也在評估準增是否符合團隊理念與適合在此發展，團隊該如何表現出會讓人覺得具發展性的環境與資源，就能加速準增投入團隊。
即便如此，在增員這一塊仍是對優秀人才較有利的「買方市場」，即便優秀人才真的有意願加入保險業，不同的保險公司及團隊都是競爭對手，優秀人才的選項又相對更多，團隊還是需要主動出擊，才有可能攬獲優秀人才。
新人家訪
自1994年開始，傅明治就開始進行對準增夥伴的家庭拜訪。在組織發展初期，準增的家人大多對保險業相當排斥；即便到了現在，多數家長已經會尊重孩子加入保險業的選擇，卻仍鮮少會有人鼓勵自己的小孩以保險業為終身事業打拚。
傅明治會帶領在先前工作有良好表現，或是跟準增有同等學歷的夥伴一同拜訪，夥伴實際成功的案例就會成為最好的推力，也讓準增夥伴的重要親友知道這是一份正當且有發展性的工作。團隊會連續家訪3年，若是有照團隊要求展業，通常此時都能取得不錯的成績。不少夥伴都透過實際的成績來見證，在加入保險業第3年後，都會比原先工作的收入要高50%以上，也有能力拿錢回家，家人自然也會轉為支持夥伴從事這份工作，並感謝團隊提供的機會。
招募有工作經驗夥伴的好處是，其會有一定的緣故市場，雖然他們可能不是保險相關的科系，但也代表他們做保險的朋友也不多，就會有一個自然的未開發市場成為他們的資源，沒有什麼人跟他們競爭。只要夥伴願意與周遭朋友開口，並相信這個工作可以幫助到別人，有清楚的保險價值信念，通常都能取得不錯的成績。
實習制度
傅明治的團隊提供學生實習機會已經近20年，雖然與學校簽約等前置作業較為繁瑣，實習過程中夥伴也要共同分擔實習生的課程教學，但不斷有年輕人進出團隊，不僅能讓團隊成員保持年輕心態，這些年輕學子更是最好的準增，可以說是利大於弊。傅明治原先以為學生是沒市場可以發展的，即便是本科系學生，有許多同學也投入保險業，但只要做好面談，且工作體驗的要求都有達成，依然會有一定的市場可以使其生存。除了保險、財經等金融相關科系外，中奕通訊處也提供企管以及健康管理、老服系等醫療健康相關科系的學生實習的機會，這也讓團隊能接觸到的年輕人才更廣泛。
談及徵選年輕人才的標準，傅明治認為首要的條件是有明確的企圖心。保險業是責任制，要是沒有企圖心，透過再多的訓練也很難有成果，展業自然也不會積極，展業動機要足夠明確，才會有推動自己突破困境的力量。保險工作的前幾年是相對辛苦的，跟單純的內勤工作不同，業務工作也需要「勞力」，得花費體力四處奔走拜訪客戶，同時也需要「勞心」，面對種種拒絕時，夥伴也會懷疑自身的能力或是銷售技巧，是與準客戶關係沒打好，或是沒做好需求分析，這些懷疑都會打擊內心。面對「勞力」與「勞心」的保險工作，可以吃苦與耐挫力高也是傅明治相當看重的特質。
年輕夥伴最常遇到的是客源問題，由於同學與朋友收入都相對有限，勢必得經營比自己年長的客戶，此時的應對進退與禮貌就相當重要。傅明治表示銷售的技術比較可以被訓練，態度與人格特質比較難被改變。表達溝通技巧、挖掘需求的能力是可以培訓的，應對進退則較為困難，孝順、尊敬長輩等人格特質更是強求不來。這些特質若有在面談的過程中表現出來，年輕夥伴穩定發展的機會也會比較高。
總結多年提供實習的經驗，傅明治發現不同時代的年輕族群的從業動機不盡相同，表現出企圖心的也會有所不同。實習早期的學生可能要還助學貸款或是要拿錢回家，現在則大多是「一人飽，全家飽」，把自己顧好就好。儘管現在仍不乏有企圖心的年輕夥伴，但大部分年輕人都是懵懂的，不敢明確說出自己的人生目標與規劃，可以先給他們範本參考，回去思考自己的人生藍圖，後續再進行對談就會比較有方向。
如果年輕夥伴想要百萬年薪，那就需要思考自己得具備怎麼樣的技能與能力，不能光喊口號。對現況有了清楚的認知後，就可以修正自己的目標，也才會知道自己該怎麼做才是可行的，這些都會成為事業長久發展的基石。
傅明治表示，要有耐心把這些年輕的學子當成自己的小孩看待，他們會判斷主管或是團隊是否真的有用心對待自己，尤其是愈年輕的世代，其感受與情感的敏感度會更高，真心付出他們是能感受到區別的。
自從團隊開始實習生制度後，即便經歷SARS、金融風暴、新冠肺炎等讓市場大動盪的事件，團隊仍然可以維持每年人力正成長的佳績，同時也讓團隊7年級以後的年輕夥伴占比80%，讓團隊保持健康的體質。
