近2年來，疫情影響了保險業的許多方面，從商品、團隊教育到風氣，幾乎可說是一年一變，甚至是幾個月就出現一次變化。國泰人壽專招朝陽通訊處經理柯富源，因上述原因不拘泥於固定的課程與做法，而是立下了基本觀念之後，視情況調整，再加上團隊內相互幫助、達者為先的風氣，使得團隊夥伴不只是透過早會學習，而是從展業的各方面過程中得到成長。
公司教育專業知識，主管教育經驗智慧
隨著集團數位轉型的進展，公司的教育課程可以直接透過網路，將配套的影片、教材直接傳輸到每個單位，如今國泰人壽每週有2天的時間是由總公司直接提供教育內容和配套教材，比起各單位各自準備的更加專業有效，柯富源對此是樂見其成。
業務員身在第一線，其實最擅長的是經驗與判斷能力等務實面的事情，商品介紹、政策布達、行業趨勢等知識面的教育，由總公司的專業人才負責會更加有利，而且因為直接由總公司下達，所以也更能配合公司的經營節奏。而關於一線銷售的情況、技巧，以及比較在地化的調整，就由柯富源與其他主管分工講課分享。
不過早會課程也有一個缺點，那就是真正用心上課的夥伴，大約只有30%左右，這點跟學生時代其實沒有太大差異。為此，柯富源在講課時會不時停下，點起一個他發現沒在專心聽課的夥伴並問問題，然後藉此將重點再重複一次──我講課你可以不仔細聽，但是都幫你歸納重點了，你總該聽一下了吧？
藉由這樣的做法，有時候一堂課會將重點重複講到3次以上，其實有些對不起認真聽課的夥伴，但他認為這是讓更多夥伴聽進課程內容的方法。多聽總好過漏聽，如此一來，聽進課程內容或重點的夥伴，就可以提高到7、8成左右，剩下實在是聽不進課堂內容的夥伴，就由各自的主管協助教育。
30分鐘主管早報，由上而下建立團隊分享風氣
專招朝陽通訊處的規模在臺灣保險市場來說不小，正職夥伴多達97人，再加上兼職人員則近110人。人數達到這樣的規模，團隊長已經難以親自一對一教育每位夥伴，需要仰賴各級主管分擔管理教育，因此柯富源注重分級教育，將教育的重心放在團隊12位主管身上，讓他們擁有帶領與教育旗下夥伴的能力。
通訊處除了每天的早會以外，還有30分鐘的主管早報，主管們會在這段時間內匯報各單位的情況，如果有需要相互配合的事情，也會在這個時候提出。
柯富源也十分重視早報的教育機能，每次早報都會進行分享會，由主管輪流分享他們認為當天最需要分享的事情。這個制度創立初期，柯富源曾經考慮過像早會一樣設立一個主題，但是實際執行後還是選擇任由主管們發揮。
原因有2個：首先，如果事先訂下了主題，到實際分享時，該主題可能已經不是最符合當下需求的事情，反而會讓最急需的事情延宕。與其每次都要用臨時動議加入重要議題，不如從一開始就讓主管們自行發揮。培養他們擁有這樣的能力與經驗，如果說得不夠好，團隊長也可以在分享會上提出建議與補充。
其次，這樣的作法能夠調動主管們的積極性。每天分享的內容不能重複，這促使主管除了準備自己要分享的內容外，還需要多準備一些備用主題，以免想談的主題被搶走，還得手忙腳亂臨時更換。
藉由早報的相互分享，其實也推動了主管間的分享風氣，這一點對朝陽通訊處尤為重要。朝陽通訊處的12位主管年齡差距不小，最年輕的僅有25歲，最年長者則是62歲，而且都有相當好的實績。想要讓年齡差距這麼大的主管們相處融洽，相互尊重、學習是重中之重。
