從優勢與痛點著力,成功增員各類優秀人才

文◎編輯部

0
657

雖說人才難尋,但是真正困難的並不是找尋優秀人才,而是在找到優秀人才之後,該如何讓他們選擇加入保險業,甚至加入你的團隊。畢竟,既然是優秀的人才,他們的選擇多半不只有保險業,因此需要從挖掘優勢、發覺痛點著手,讓優秀人才明白,保險業是他們的最佳選擇。

  21世紀的競爭,歸根究底是人才的競爭。隨著經濟、市場以及客戶需求的不斷變化,保險事業純靠人海戰術已經難以為繼,想讓團隊長久發展,關鍵在於將招募「人力」轉為招募「人才」,這也已經成為如今各行各業的一大共識,但所謂「千里馬常有,而伯樂不常有」,當我們發現了人才之後,該如何讓他們願意進入保險業、進入自己的團隊?

招募2關鍵──挖掘「優勢」與「痛點」

  在疫情和經濟下行的雙重壓力下,許多民眾都面臨了面對裁員和大幅降薪的現實危機,他們無法像以往一樣容易找到待遇不差的工作,而又出於家庭支出等原因,他們也沒辦法把自己「打折出售」,而保險業可以給他們一個重振旗鼓的機會,前提是,增員主管必須要讓增員對象知道,保險業是他們的最佳選擇,具體來說,可以從挖掘「優勢」與「痛點」著手。

發現優勢

  要讓人才加入保險業,首先要讓他們看到保險業的優勢,增員主管可以用自身經歷向他們證明,保險業會如放大鏡一般放大他們的優點,讓他們走上更大的發展平臺,並幫助他們成為更好的自己。

  其次是發現增員對象自身的優勢。有句話說:「成功的人生皆源於對自身優勢的深入挖掘和極致發揮。」而在保險業,主管要引導增員對象發現自身的優點,幫助他們塑造從業信心。

挖掘痛點

  雖然,發現優勢很重要,但也不可忽略痛點。大陸中美聯泰大都會人壽總監張江安曾經分享,他與很多團隊長聊招募話題時,發現他們之間比較大的差異是:大部分團隊長在招募過程中僅專注於聊對方的優點,但是在張江安的體系中,除了關注增員對象的優點之外,更專注於挖掘他們對現有生活的不滿和對未來的欲求,也就是他們目前的一些「痛點」。

有2棟相距30公尺的大樓,有一個觀光團在其中一棟大樓樓頂。

導遊問他們:「如果用1公尺寬的木板架在2棟樓之間,願意走過去的人請舉手。」

沒有人舉手。

導遊又說:「如果哪位願意走過去,就給他1,000元,願意的請舉手。」

有幾個人舉手了。

導遊繼續加碼:「給10萬元,願意走過去的請舉手。」

有10幾個人舉手。

導遊:「100萬元走不走?」

約一半的人舉起了手。

導遊:「1,000萬元走不走?」

在場的人幾乎都舉手了,只有幾個人依然選擇不走。

導遊:「還是給1,000萬元,但是現在颳風下雨,木板變得非常滑,請問剛才要走的人還走嗎?」

許多人猶豫了一會,將手放下。

這時,導遊換了一種說法:「如果我們這棟樓發生了火災,只有木板可以逃生,請問你們走不走?」

所有人都舉起了手。

導遊:「但是人太多,需要交1萬元才能走,還有人走嗎?」

大家你看我、我看你,卻沒有一個人將手放下。

  在沒有發現自己正身處險境時,無論給多少錢都可能有人不走,而一旦發現危機,所有人倒貼錢也要走。同樣的道理,光談增員對象的優點或他能在保險業獲得的成功,他反而不容易做出決定,所以一定要挖掘增員對象原有職涯的「痛點」,才能凸顯保險業的從業優勢。

  安於現狀、自滿不前,是走向失敗的必然之路。挖掘增員對象對現狀的不滿以及痛點,藉此激發他們的憂患意識,促使他們對自己、公司以及行業進行思考,這樣經過深思熟慮招募進來的人才,穩定性才會更高。

  優勢是一種吸引力,透過保險業的前景與適合的增員對象說明,吸引他們加入保險業;痛點則是一種推動力,點出增員對象現況的不足,推動他們走向更好的環境,也就是保險業。一推一拉相輔相成,才能真正有效吸引優秀人才加入團隊。

多內容請見《Advisers財務顧問》雜誌第409期──