2023年上半年,順為團隊的人均期繳保費便已超過2022年全年的保費。身處於二線城市,能接觸到的資源(客戶資源、人脈資源)並不比一線城市多,他們為何仍能獲得這般成績?又如何成功培養專業的壽險顧問?


       在創立順為團隊之前,孫君早加入保險業已近10年,期間做過外勤工作,也做過內勤工作。近6年的內勤工作讓孫君累積了豐富的保險知識,讓她對壽險團隊的管理有了更深層的認識,更受到公司的器重,晉升為培訓部的負責人。然而,豐富的工作經歷讓她意識到,自己更渴望投身到壽險行銷與管理的實務中,因此在2014年,她又回到外勤崗位,建立了自己的團隊。

「我希望每位客戶在順為團隊的指引下,都能客觀、全面地瞭解保險,並透過購買保險產品獲得人生的安全感。」

  在新冠疫情剛結束不久的環境下,2023年順為家族將重點服務對象聚焦在新中產客戶和高資產客戶上。孫君早認為:「普通客戶群體對於保險服務的需求相對簡單,他們更關注產品的價格,而非保險服務的多樣性、便利性、長期性,因此惠民保(低保額的補充式醫療險)、網路保險產品就能滿足他們的需求。

  而新中產客戶、高資產客戶則不同。由於對家庭資產管理的需求更加多元,他們買保險時不只關注價格,還關注保險業務員、保險公司提供的服務或資源。有時,他們甚至會放棄更便宜的產品,為優質的服務或資源買單。」

  那麼,順為團隊如何成功培養一支能夠滿足新中、高資產客戶需求的團隊?孫君早表示,關鍵在於堅定不移地走專業化、職業化的路線。

「以會代訓」的培訓體系,建設專業化團隊

  為建設一支專業化的團隊,順為團隊建立了「以會代訓」的培訓體系,將培訓工作融入早會、外部會議、主管會等會議中,具體做法包括以下3點:

1.每天的早會設置1小時的訓練時間

  在早會上,順為團隊每天設有1小時的訓練時間,要求夥伴將當天早會上的內容演練一遍。順為團隊設有訓練師,每位訓練師帶領一個小組。孫君早強調:在這1個小時裡,訓練師要做的是多聽、多點評,而不是多講,如果訓練師滔滔不絕地講,沒有給夥伴演練的機會,那麼效果必然不佳。

2.大力推動夥伴參加付費類培訓

  要建設專業化團隊,首先要提高團隊的知識與技能。如今身處資訊豐裕的時代,網路上有各式各樣的免費課程,但孫君早始終認為,真正有價值的課程都是需要付費的,因此她要求團隊主管積極參加付費類課程,比如MBA課程、法商課程、國際認證財務顧問師RFC課程、世界華人保險大會等。如果只將目光放在大家都能學到的知識上,便很難拉開與他人之間的距離。

3.每週一場主管會,提升主管群的專業度

  2020~2023年,順為團隊沒有將團隊發展的重心放在增員上,而是著重於打造職業化、專業化的主管群。每週一下午,順為團隊都會開一場主管會議,孫君早會先講一堂2小時的課程,以提升主管群的專業能力。她認為,要建設一支專業化團隊,首先要從主管開始,將每位主管培養成專業化、職業化的從業人員。

設置「訓練師團」精細化團隊的培訓系統

  在團隊的管理上,順為團隊採取的是「雙輪驅動」的管理模式。其中,第1個輪即以「血緣關係」為核心的管理模式,即俗稱的師徒管理模式,第2個輪則是功能系統下的管理模式。

  順為團隊的功能組分為績效功能組、人力功能組、培訓功能組、銷售功能組、日常功能組。其中,「訓練師團」隸屬日常功能組,負責落實每天早會上的1小時訓練工作。而訓練師團又分為金質訓練師、銀質訓練師、銅質訓練師等3個級別,分別負責1年以內的新人、1年以上且業績一般的夥伴、5年以上或業績不錯的績優人員。

  在很多人看來,金質訓練師應匹配給績優人員,但孫君早並沒有這樣做,她表示:「相比績優人員,新人更需要參加正規的培訓、學習正確且高效的展業方法。如果新人入行初期學到的是低效甚至錯誤的展業方法,以後再糾正會十分困難。從績優人員的角度來說,他們更需要的並不是一名優質的訓練師,而是一個常規的訓練平臺,以督促自己不斷地訓練。而銅質訓練師也能從績優人員身上學到更多。」

  孫君早還分享了訓練師團隊的招募、評級與級別調整機制,首先,在團隊中公開招募訓練師;接著,根據報名者的業績狀況篩選出第一批訓練師,每位訓練師負責帶領一個小組,每個小組5個人。

  最後,當訓練師帶領小組訓練了一段時間後,訓練師團的團長再結合小組的業績排名、小組成員的件數及保費、訓練師個人的業績和綜合表現等,對訓練師重新評級。其中小組成員的業績(保費、件數等)占分數的50%,訓練師的業績占剩下的50%。每個小組以及小組的訓練師並不是一成不變的,而是每個季度調整一次。

 

更多內容請見《Advisers財務顧問》雜誌第423期──