增員年輕世代並讓其穩定發展，能夠為團隊注入新能量，尤其對於平均年齡偏長的團隊來說，更是需要這般活力與朝氣。新光人壽重和通訊處處經理王柏荃認為，一個年輕人進來，若做得好，就像鯰魚效應般，能激發資深同仁的幹勁與鬥志，不過當前對於各保險團隊長來說，於年輕人的招募、培育、定著上，仍有許多挑戰。
在新光人壽重和通訊處，目前單位內35歲以下的族群，約占整體人力30%，所貢獻的產能則占整體業績10%。處經理王柏荃觀察到，現在的年輕人出社會的年紀多落在25歲上下，與早期許多20歲出頭就開始在外生活打拚的人相比較為晚熟，且缺乏社會歷練和挫折的洗禮，這也使得保險團隊在招募、培育新世代年輕人上，要花費更多的心力。
「社會人口結構以及價值觀的轉變，使得現在35歲的人是不能直接和以前35歲的人去比較的。」王柏荃並不是要貶低現在的年輕世代，而是認為，如果主管與下屬剛好分屬不同世代，產生代溝和隔閡的可能性確實不低，因此傾聽他們的想法以及能夠在同一頻率與他們溝通就會顯得相當重要。
王柏荃進一步指出，現在的年輕人普遍有抗壓性不足、與人應對進退無法拿捏得宜的問題，這在保險銷售實務上是一大致命傷；不過，他們同時也有著更創新的思維、善於透過科技的幫助為自己找尋出路，甚至在經營人脈上有著更多元的管道與方式，若能將自己的耐挫性提高、一步一腳印扎穩從業根基，其實在保險這條路上的發展是相當寬廣的。
找到定性足夠的年輕人，是每位團隊長的重要課題
王柏荃認為，團隊主管在招募年輕人時的「篩選」是相當重要的一環，以自己的團隊來說，會希望進入團隊的年輕人「定性」要足，如果是抱持試水溫的心態，定著率通常都不高，因而在面談的時候，主管一般會透過學經歷瞭解準增員對象的特質以及是否具有行業發展潛力，「如果新人來一下就離開，對單位來說是很傷成本的一件事。」王柏荃說。
他坦言，縱使重和通訊處已是全國業績第一名的單位，要找到理想中的年輕準增員對象仍然不是一件簡單的事情，尤其，現在年輕人的表達能力都很出色，也懂得適度包裝自己的缺點，因此對於團隊來說，如何在培育端讓年輕人養成更好的抗壓性，和面對業務拒絕挑戰的勇氣，會是主管們要去思考的重點。
探究2類定著率較高的年輕族群
綜觀這幾年團隊的招募經驗，他發覺有2類年輕人是較佳的培育對象，一類是剛畢業的年輕人（大學畢業，22歲左右），雖然這個族群的社會經驗較不足，但對於主管們的指導也有著較高的意願去吸收、聽話照做，對於一些事務上的安排也比較不會有較多的主觀意識與想法。
他進一步指出，重和通訊處會透過「實習生計畫」篩選新鮮人加入團隊。在這個計畫當中，會教導學生們基本的保險觀念、金融常識與知識、進行初步的銷售見習等，過程中能看出學生對於保險是否有產生興趣、長期發展的潛力等。重和通訊處畢業生的人員約占整體2～3%，定著率估達50%以上，算是不俗的成績。
另一類則是30歲左右、經由推薦介紹的年輕族群，他們通常已有幾個工作經驗，為求突破選擇在而立之年轉換到保險業打拚。他強調，團隊並不會透過陌生增員此族群，而是經由熟識、信任的對象引薦，這樣一來才能夠較準確瞭解增員對象的背景以及素質是否有達到一定的水準，而近幾年這一類族群的定著率粗估也有達到50%以上。
要讓年輕人定著的變數降低，必須引導他們建立人生規劃藍圖與願景
王柏荃進一步點出，要提升團隊年輕族群的定著率，其實存在著很多變數，除了培育輔導外，更要留意夥伴們平時心境上的波動，像是他們容易因為碰到感情方面的問題，而影響到工作行程，有的人更會直接不來上班，甚至想要離開工作崗位；除此之外，現代人多元的娛樂活動也讓許多年輕人容易分心，進而耽誤了工作上的事務，這方面主管在管理上很難強制性地做要求，只能做適時的提醒。
「許多現在年輕人碰到的問題，對於40、50歲的人來說都是小事。」王柏荃分享，面對到上述年輕人的狀況，必須透過有效溝通瞭解實際情形，而要達到有效溝通，談話的對象就非常重要，他會希望藉由年輕夥伴平時比較友好的同仁先做初步的關懷，再引導他們積極面對問題、借鏡前人經驗並順利解決問題。
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