齊達團隊自成立以來，攀上過200多人的人力巔峰，也跌入過實動人力只有5、6人的低谷。但當團隊長曾鴻禎轉變了發展戰略後，齊達團隊近3年來不僅人力持續增長，而且人均產能也遠勝於前。
曾鴻禎雖然在入行之初就開始發展團隊，但彼時的她對為何要發展團隊還沒有清晰的認知，僅是為了增員而增員，「這個季度要通過公司的人力考核」、「我要成為分公司最年輕的部經理」等是當時支撐著她增員的動力。
在這樣的狀態下，雖然齊達團隊的人力在短短數年間就突破了230人，但團隊在行業轉型升級的挑戰面前，顯得有些不堪一擊，引以為傲的徒弟從營業部經理降級為業務經理、費心培養起來的助理毅然離職……類似這樣的例子還有不少，這讓曾鴻禎一度放棄發展團隊，只專注於個人發展業績，後來她也成為省公司的業績第一名。
在業績表彰大會之後，公司領導對曾鴻禎說：「如果曾鴻禎能再增來一個曾鴻禎，那就不得了！」聽到這番話，曾鴻禎如醍醐灌頂：我為什麼不再增一個自己？從那時起，她再次燃起增員的熱情，開始學習如何增優、如何管理團隊。此後，齊達團隊不僅人力規模不斷增長，而且人均產能遠勝從前。
重構增員思維，讓團隊高素質人才倍速增長
在曾鴻禎看來，只要認知對了，方法總比困難多。無論是發展團隊還是做其他事情，主管只有抱持正確認知，並堅定不移地朝著該方向努力，才可能獲得成功。否則，即便旁人向你分享了有效的方法，你也會認為這個方法不適合自己，或是覺得這樣做不實際，因而並沒有採用建議。
曾鴻禎建立了正確的思維後，齊達團隊在疫情蔓延的這3年間浴火重生。那麼，究竟是怎樣的思維與認知幫助齊達團隊重燃新機？
◆要建經典建築而不是蓋茅屋
所謂的經典建築，就是能歷經百年甚至數百年風雨洗禮，仍依舊屹立不倒的建築。在著手建造之前，建造者要精心地設計建築物有多少層、每層樓有幾根柱子等，清清楚楚地畫在藍圖上，而且小至每面牆用何種磚塊來砌，每根柱子用什麼砂石澆灌，建造者在建設前都會規劃得清清楚楚。反觀建造茅屋的過程，建造者可能僅是在附近撿點茅草，隨便搭建成房屋的模樣，只求有瓦遮頭，因此我們很難找到一間歷經百年而不倒的茅棚。
曾鴻禎認為，發展團隊就像是在建造房子。從增員的角度來談，倘若團隊長增進來一些素質差的，或條件很好但不認同保險、沒有愛心與責任心的人，其實就是在建茅屋，因為這樣的夥伴不會在行業發展得長久，就像茅屋一樣風吹就倒。
倘若團隊長想將團隊建造成一座經典建築，首先要設計一張「藍圖」，構思你想建一支怎麼樣的團隊，希望怎樣的夥伴與自己同行。當有了清晰的藍圖後，便要物色招募的人選，並透過嚴格的篩選，選出真正適合留在團隊發展的人。
一般而言，曾鴻禎會透過4個步驟招募真正適合留在團隊發展的優才：
1.吸引：透過日常分享讓優才對保險業產生興趣。曾鴻禎常常把自己的生活及個人感悟分享到社群媒體上，這樣做不僅可以經營個人形象，還能讓身邊的朋友、客戶看到她的生活狀態。當有優才向她表示「真羡慕你這種狀態」時，就是她著手招募的好時機。
2.初次面談：告訴準增員自己如何達到這種生活狀態。曾鴻禎強調，當優才對你的生活表示羡慕時，千萬不要急於推進招募，因為優才可能會認為：「你有能力勝任這份工作，但我不行」。
一旦優才內心對入行抱持否定的心態，無論你如何表述，對方都不可能被吸引。因此，當優才瞭解了她的工作狀態、模式後，仍對保險事業感興趣，曾鴻禎才會邀請對方進入下一個面談流程。
3.深度面談：向優才傳遞保險的意義、價值與功用，介紹業務員收入的來源與構成等，目的是讓優才瞭解自己為何要加入保險業、可以在行業得到怎麼樣的發展。
4.決定性面談：對優才提要求，告訴他入行後該怎麼做。在這一階段的面談中，曾鴻禎會明確地向優才提出參加早會及自主學習的要求。她表示，這是從事壽險行銷工作的基本要求，也是優才在行業長期定著的立身之本，若對方無法做到，那麼他就不適合加入保險行業。
