只要說到「放鬆」、「氣氛好」、「自由」等關鍵字，人們很容易就會聯想並且疑慮會不會連帶造成「放縱」和「缺乏紀律」；事實上，只要團隊長掌握得當，前後者並不會伴隨而生，反而能營造出具備心理安全感又有紀律的團隊。

      提到具備「心理安全感」的團隊時，你心中第一個浮現的想法是什麼？是夥伴們有說有笑一起討論商品個案的畫面，還是在銷售事業中遇到挫折時，有人可以依賴、請求支援的心情？在一個具備心理安全感的團隊裡，由於夥伴們可以互助合作、互相學習，不必因為「額外的擔心」將能量白白消耗掉，進而達到高凝聚力、高定著、高績效的目標。

　　不過，要維持一個具備「心理安全感」的團隊並不容易，團隊長必須在「約束」與「放縱」之間找到平衡，在「自由」與「紀律」之間衡量分寸，才能使安全感為夥伴帶來優勢而非劣勢。今期我們採訪到6位績優團隊長來分享自身經驗，看看他們是怎麼說的：

 

      游雪紅認為出勤率最能夠看出一個團隊的紀律和凝聚力。一個團隊領導者要有足夠的號召力與凝聚力，才能使團隊成員信服並且認同他所訂下的規則；因此，在出勤這件事情上團隊主管必須以身作則，將自己的行為貼合規矩與紀律，而這件事情的基準線則是──「零容忍」。

　　若主管在早會出勤這件事情懈怠，游雪紅會從個人的組織發展前景為出發告訴對方：「這件事情沒有對跟錯，也沒有好或不好，但我想和你討論這個行為對組織發展有幫助嗎？如果有，你就做；如果會造成負面影響，你就不能做。」

　　游雪紅在早會上常說，保險銷售和組織發展是保險事業的兩大核心，因此「與保險牴觸者無效」、「與組織發展牴觸者無效」。將觀念傳遞給下屬之後，便由下屬為自己的保險事業進行負責，選出最適合的「組織發展紀律」，並且貫徹始終的執行。

　　陳雅玲認為團隊長可以藉由「出缺勤」指標來觀察團隊的紀律程度。「人都有惰性，尤其當年輕夥伴容易遲到或是沒來參加會議和早會。」在和年輕夥伴相處一段時間後，陳雅玲認識到希望年輕夥伴主動參與活動，就必須要給對方舞臺。

　　因此只要團隊內有活動（聖誕晚會、歌唱比賽等）就會交由年輕夥伴進行操辦，在陳雅玲於竹光通訊處任職的3年內，活動方式豐富多彩，相同的創意幾乎沒有重複出現，「其他夥伴會覺得很新鮮，想知道接下來又有什麼活動，同時操辦活動的夥伴也能獲得相對的成就感。」

　　不過，即使這樣做難免還是會出現出勤上的漏網之魚，陳雅玲表示，團隊內都有對遲到和早退做出明確定義，也都有各自有考核和淘汰機制，但如果團隊長沒有仔細強調，夥伴就不一定會放在心上。因此陳雅玲總是不厭其煩地耳提面命，在群組裡、在早會上不斷拿著「麥克風」向所有夥伴進行宣導和提醒；當夥伴重視了紀律，才能打造出一個具有安全感又有紀律的團隊。

　　「當團隊內出現衝突或違紀行為時，團隊長應避免忽視或推遲處理，同時還要在處理中保持公正與透明，確保夥伴感到問題得到了公平的對待。」葉俐伶指出，具備心理安全感的團隊能夠在開放的溝通環境中保持高效率和高紀律，成員之間相互信任、共同學習，並且能夠創造和落實創新。反之，紀律鬆散的團隊則缺乏清晰的方向和標準，可能表面上看起來自由，但實際上難以達成目標或保持長期的高效運作。

　　而想讓團隊在舒服的相處方式中保持紀律，關鍵是透過明確的規則、開放的溝通、尊重和信任的建立，來營造一個既有結構又不失靈活性的工作環境。團隊夥伴既可以在工作中感到舒適，又能維持高效的工作紀律，達成團隊的共同目標。

　　因此，團隊長應該給予團隊夥伴「清晰的目標與期望」，讓夥伴清楚瞭解自身的職責和每個職級階段的標準，並且創立一個被夥伴信賴的溝通環境，確保夥伴能夠敞開心懷分享自己的意見和回饋。

　　重點還在於團隊長必須設立「正面回饋與獎勵機制」與「績效檢核機制」。前者能夠肯定夥伴的努力與貢獻，使傑出的表現能成為團隊的楷模，並不斷複製出現；後者則能夠讓團隊找到成功的要素，使夥伴能夠更加清晰地衡量成功。

更多內容請見《Advisers財務顧問》雜誌第427期──

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