我一直深信「做大、做強、做精」是每一位業務主管對組織發展的期待，每一位業務團隊長都期待所轄組織日益壯大，戰力愈來愈強，可以永續發展。
不過我們卻也看到，並不是每一個業務團隊都能做到如此，尤其是人員流失的問題仍然存在，甚至是業務主管最大的痛點。而當人員脫落時，從團隊的角度觀之，對組織的士氣有時候還會產生負面的影響，也讓主管感到灰心受傷，自覺用力增員招募，卻不見組織壯大，辛苦培育的人員，沒多久又離開，因此苦思人員離去的原因。當然，業務人員離開團隊的因素可能有很多，甚至於有些也是團隊主管無法掌控的。但是依我的經驗，如果要從主管的角度來省思業務員離開的原因，我有4點提供給大家參考。
①學不到
有人形容保險業務員的主要工作有3項，一個是「教人買保險」，一個是「教人賣保險」，另一個是「教人去賣保險」，可以想見「教」在保險業務發展的重要性。而這個「教」的責任，直屬主管常常是最主要的啟蒙者、帶領者，也是負責人，所以我常提醒作為主管者要時時思考：「我是『教』得多還是『叫』得多」。
要常常想，我的所轄成員從我這裡學了什麼？我教了他們什麼？提升他們什麼能力？我最常自省的是「如果我發現所轄人員從沒在我身上學到過什麼，我憑什麼去領導他們？」可惜有些主管常常多扮演著「叫」的角色、指揮的角色，叫屬員們去努力、去拚戰，去做很多事，但卻忽略了教的部分。
業務員想要在行業做得好，需要學習的知識與技能很多，而且都要花時間培養，常說主管就是屬員的榜樣，在行業中與業務員最接近、最直接能學習的對象就是他的主管，當業務員認為自己無法從主管身上學到相應的知識技能，甚至覺得主管未見精進時，在這個「英雄崇拜」當道的年代，自然更容易燃起離開的念頭。
②看不到
雖然說凡事起頭難，但是保險業務工作者的起頭更是辛苦，因為他們在入行初期必須有更強烈的企圖心與抗壓性，以及更堅韌的意志力及戰鬥力。所以主管能否引領所轄看到行業的標竿典範，預見未來的發展願景是非常重要的，包括自己為所屬人員所呈現的成功畫像，都是能讓轄員跟隨拚戰的一股力量。
作為一個主管，一定要有能力去確實將行業的未來、從業的發展，以及跟隨自己拚鬥的願景闡述描繪得清晰璀璨，讓大家能安心踏實地築夢，大膽勇敢的去追求。否則當轄員看不到成功的典範案例，也想像不到未來的發展可能，萬一工作上遇到困難，或是被外界力量的吸引時，就很容易轉移目標、放棄初衷而離開。
③聽不到
很多人選擇離開一個主管或是團隊，是因為他在那裡聽不到「好話」。我將好話的定義在「關心的話、肯定的話、鼓勵的話，而不只是正確的話」。我總是期待主管對所轄要「多指正，少指責」，其實，愛之深，不一定要「責之切」。
多數人都是需要被鼓勵跟肯定的，作為一個主管，除了對於屬員給予訓練培育指導外，其實更應該常給予鼓勵及肯定的聲音。很多主管常常會花多一些時間去關心新人，但對於資深的人員常常誤以為他們是穩定的、是確定留存的，所以就少了關心的聲音，孰不知就算是資深的優秀夥伴也會有需要關懷的時刻。
我也認為「忠言不一定要逆耳」，尤其認為用語言去傷人是最不划算，對自己也最傷的，業務夥伴在市場上從客戶那邊已經常常聽到許多的拒絕與質疑，有時候還難免會有些冷嘲熱諷，這時候作為主管的如果無法從言語表達中多給予些鼓勵溫暖，是很難撫平他們心靈的。而對於所轄的工作成果無論大小要經常給予適時的肯定，更重要的是除了公務以外，更應關心屬員的身心及家庭等等，別讓自己跟所轄的對話只剩公務績效、只談業績數字，公務與業績都很重要，但這些不該是彼此交談內容的唯一。
④等不到
保險業務工作是一項有價值、有遠見，但需長期經營的行業。我相信每一個入行者都能夠明白與認同。但是在這等待成功的過程，多數人對於基本收入所得仍然是需要的，更何況對於很多新進的年輕人而言，基本生活上所需要的，或者家庭開支所必須的支出，這些在他追求理想跟目標的同時，不可能不去在乎。
因此，對於一個主管而言，如何能夠幫助所屬獲取需要的生活收入，也是留住人才非常重要的一環，所以在培育所轄的過程中，除了給予應有的教育跟訓練以外，應該更積極給予更多的績效促成，包括輔導陪同、客戶開發的協助、保單簽約的完成等等，這些都是讓所轄人員能夠有基本收益的協助。
作為一個業務工作者，視野遠見是需要的，工作的理想與願景是必須理解的，但同時仍然需要在乎所屬的收入。作為一個主管，需要去關心所轄人員的收入，只有先活下來，才能有機會活出美好未來，這些現實面的考量，主管也必須時常自我提醒。
我對組織發展一直相信一個準則，「舊的不去，新的才會來」，我一位相當有學問的老長官用一句成語「近悅遠來」來形容。期待在組織經營的道路上，大家都能走得順暢無傷！
