頂尖團隊長帶領團隊的方式雖然有所千秋，但其初衷都是定位團隊發展的方向。俗話說：「因材施教。」一個好的團隊長會依據夥伴不同的特質，協助他們找到在保險業的定位，幫助夥伴達成目標。
團隊長是夥伴最好的領航員
當優秀的人才陸續增員加入團隊後，光為夥伴樹立起好榜樣還不夠，最重要的是讓夥伴們行動。該如何行動？與其利用主管的職權，硬性規定一個得要達成的年度目標，鄧鈞鴻更傾向於喚起夥伴們的初心：「沒有人是盲目的，主管必須提供一份清晰的地圖，給予夥伴明確的指引，讓他們知道，跟著地圖走，抵達的天地將有多遼闊。」
每一位加入富鴻通訊處的保險業新血，鄧鈞鴻都會問他們想要挑戰的目標，是年薪百萬的臺灣盃、亞洲盃，還是年薪突破千萬的世界盃？夥伴的回答就是他們的初心。
鄧鈞鴻表示，有目標的人才較容易培養。瞭解目標後，身為主管有義務帶領夥伴完成。主管之所以能讓夥伴信服，根本原因就在於提供夥伴一份清晰的地圖，當他們依據地圖上的指引，日復一日地踏實努力，付出耕耘後，當初許下的初心就有最切實的收穫。
最好的目標，即是夥伴發自內心的渴望。主管要做的事情是適當提點、給予支援，而不是花大量的心力去費神督促。目標夠清楚的夥伴，自然會產生自我驅動力，自動朝著目標努力。鄧鈞鴻坦言：「最高級的管理是自我管理，真正的大將之材皆具備清楚的目標、強烈的動機，方能克服職涯中的低谷。強行用主管的職權去施壓夥伴，是絕對行不通的。」
環境影響個人，個人感染他人
業務工作雖是得靠自身努力，但團隊成員間彼此激勵的化學效應亦不容小覷。為了營造良好的競爭氛圍，鄧鈞鴻在空間的設計上極具巧思：一走進富鴻通訊處，大門口就陳列著琳琅滿目的獎牌，這些都是夥伴們努力打拚的最佳證明；往裡面走，週排名、月排名、季排名、個人排名、區域排名、全國排名，各種排名貼在牆面上一目瞭然。夥伴們一走進通訊處，自然就會產生積極奮發的心態。一位2005年出生的夥伴，年僅20歲就達成了年薪百萬的目標。
在他的帶領下，2025年他的團隊更達成了IDA百人團隊的榮譽。團隊中也有IDA小組，支援夥伴追逐至高榮耀。就像是馬斯洛的需求金字塔，一旦解鎖了階段性的目標後，便會想往上挑戰更難的目標。如此一來，便又有了發自內心的動力。團隊內只要有一個人萌發了自我驅力，這股正向的能量也會感染其他人，啟動團隊的正向循環便是水到渠成。
使命感，就是最好的方向
「我很少訂3年、5年以上的明確目標，但我做的每一件事，都是為了讓團隊有能力追逐長遠的願景與成果。」甘志明將目標的管理分為週、月、季、半年與年度5個節點，並以每週為最小單位進行追蹤與檢討，這樣的規律節奏不僅幫助團隊保持動力，也讓領導者能隨時掌握進度與變化，必要時及時調整。
對甘志明而言，「定方向」的關鍵不是硬性框架，而是要能隨時因應環境變化而調整節奏與策略，時代快速變化，市場節奏也在演進，團隊若想長久走下去，絕不能墨守成規，而應該學會「順勢而為」。
不過，這樣的彈性調整並不意味團隊可以偏離初衷，甘志明說道：「再怎麼調整，方向不能離開軌道，這條軌道，就是我們的使命感。」使命感是團隊的最大目標，因此團隊長必須確保夥伴對保險商品的意義與價值有足夠的認知；一方面使夥伴藉此認識到自己身負守護千家萬戶的責任，另一方面也使夥伴不會輕易被挫折擊倒。
而當夥伴對保險業的使命有了充足認識後，再來就是要討論「如何在基於達成使命的前提下，完成自己的夢想」。甘志明在與夥伴設定目標時，從不直接下達命令，而是透過對話與引導，讓夥伴說出「自己真正想要成為怎樣的人」。
