全球人壽真慶通訊處總監王良泰指出，在全球人壽的業務通路架構底下，一般而言，每一年總公司訂立了當年度的業績目標後，便會將其分配給各單位，而團隊長的任務就是要按照制定的規劃按部就班達成目標，甚至超越目標。
為了能夠讓所有團隊及全體同仁能夠掌控好業務目標的進度，與各大保險公司一樣，全球人壽制定了相關的競賽獎勵辦法，如整年度的「金球盃」，當中分為菁英組及高峰組，以2025年為例，菁英組的業績達標條件為年度FYC達72萬元以上，可獲得隔年度的獎勵出國旅遊（泰國）；高峰組業績達標門檻則比菁英組嚴苛許多，近年獎勵出國的地點以歐洲為主，業務員個人年度FYC不但要達到144萬元以上，且須排名在全公司前37名內。
除了金球盃外，全球人壽也會在不同的月份區間進行其他中小型的業務競賽，如3～7月的「小金球」，其重點在於推動夥伴增員，以及培養夥伴雙刀流（組織增員＋個人業績）的業務實力；還有以3個月為週期的商品競賽，如在7～9月份，競賽推動的商品類別為傳承、保障型商品。通常中小型競賽的獎勵為國內旅遊。
由於金球盃是公司每年度的重頭戲，因此王良泰將它視為業務目標的核心，以此協助單位夥伴進行整年度目標規劃。他進一步提到，先前單位在麥肯錫顧問公司的引導下成立了經營委員會，在經委會當中設有教育、人力、激勵3大組別，會依照不同優秀夥伴的特質輪流安排進入不同組別成為負責人，篩選條件除了個人績效表現外，職級還需要是在主任級別以上。
一個組別通常會有3～4名夥伴，教育組主要負責的部分是籌劃單位早會及課程，人力組為規劃招募活動，而激勵組則是目標（業績）管理。王良泰會在年初時請「激勵小組」設計目標表格（見右圖），讓夥伴們以金球盃為大方向，在表格中設立自己的業績目標、人力目標，進而劃分至不同月份之中。
以往還沒有成立經委會及設立功能小組時，針對相關的業務目標管理，都是王良泰及幾位固定的團隊幕僚共同負責。有了激勵小組後，整體團隊對於目標的訂立與管理不但有了更多的參與感，展業的積極度也增加了許多。
另一方面，為了讓夥伴在平時能上緊發條、跟緊業務節奏，以及推動夥伴爭取其他中小型競賽的榮譽，團隊每個月還會舉行月業績競賽，奪得月冠軍、月亞軍者會給予特定的獎勵。另外，團隊還會針對入職1年以內，單月業績最高的新進同仁，頒發新人王的榮譽。
王良泰對此表示，新人入職後要能夠在短時間內與學長姐競爭實在不容易，月新人王獎項的設立，能夠鼓舞他們在從業初期展現對於榮譽追求的企圖心，並在過程中得到成就感、建立自信心。
此外，南部督導區還會不定期推出短期的榮譽獎勵，讓各單位夥伴在整年度追求目標的過程中保持前進的動力。例如在特定的時間段達成一定績效（設定的業績或人力標準），即可獲邀參加督導長的榮譽宴，還有像近期所舉辦的短影音競賽，目的是鼓勵業務夥伴善用社群平臺，讓自己的專業及品牌曝光，經主管評比脫穎而出者同樣可獲得榮譽獎勵。
每天早會定時追蹤2大數據指標，有效掌控團隊狀況
2025年公司賦予真慶通訊處的年度業績目標是1,800萬元（FYC）、人力目標則是8位。以業績的部分來說，王良泰認為，身為團隊長，平時業務節奏的追蹤與掌控主要來自於每天的早會。在單位的早會上，會呈現2大重要的數據指標給主管參考，一個是出席率，從出席率可以瞭解每一位夥伴最基本的業務狀態、工作態度，出勤的狀況往往與業績表現有緊密的關聯度。
假設發覺有某位夥伴近期出勤狀況不佳，區經理會先進行個別約談，及時瞭解實際情形，並在需要時主動提供資源與協助，幫助夥伴調整步伐。這類約談多半不會在正式的辦公室場合，而是在聚餐或私下交流中進行，以營造更自然的氛圍。
然而，若之後的狀況仍未改善，王良泰便會親自出馬，透過更深入的溝通與關懷，找出問題核心及解決方法。「雖然你是業務員，我是處經理，但是來到團隊你就是一個企業家。」他常這樣對積極度沒有這麼高的夥伴如此鼓勵，希望他們能秉持初心，像其他優秀夥伴一樣闖出自己的一片天。
另一個則是業績目標計畫表進度，每一位夥伴會在每一個月的月初時按時填寫上一個月的業績成果，除了是讓自己清楚掌握目前的進度外，也能讓主管從旁追蹤，適時給予協助。
王良泰表示，業務員績效的產生來自於面談、建議書、商品3大元素所組成的金字塔。最底層的面談代表的是活動量，有活動量的產生才可能會進入到遞送建議書的環節，而客戶收到建議書、認可你的專業與服務後，才有機會促成保單，而又因為不同種類商品的FYC計算方式的不同，當目標計畫表上的進度落後時，主管就會和夥伴探討原因並擬定因應的銷售策略、鎖定潛在客群，希望能夠追上原先計畫的進度目標。
