年輕夥伴的特質已與資深夥伴大不相同，主管勢必要改變帶領模式。鄭淑惠打造自由與高度學習的團隊環境，為保險工作注入更多創意與變化。
「不要想要用狗骨頭餵貓。」三商美邦人壽閃耀通訊處處經理鄭淑惠分享，自己已經有26年的從業經驗，可以說是保險業中的老前輩，總結多年經驗，她發現夥伴的特質也隨著時代推進逐步發生改變。
犬世代是泛指X世代（1965∼1980年出生）甚至更年長的族群，他們大多具備重視團隊合作、忠誠度高、習慣明確指令的工作模式等特質，就如同保險業的老話──「聽話照做」，對犬世代夥伴而言恰好合適。
貓世代則是對千禧世代（1981∼1996年出生）、Z世代（1997∼2010年出生）及更年輕族群的稱呼，相比於犬世代的夥伴，貓世代偏好的工作模式則截然不同，大多不喜歡被過度管理，更希望能有自行發揮的空間。用狗骨頭餵貓──也就是用過去的帶領模式來帶領年輕夥伴，效果勢必會大打折扣，甚至可能造成反彈，瞭解年輕夥伴的喜好，並打造相應的團隊氛圍以及管理模式，是團隊主管的重要課題。
尊重創意與想法，保留年輕夥伴的發揮空間
鄭淑惠分享，貓世代的年輕夥伴較有自己的想法，就教育訓練而言，要與年輕夥伴的思維模式做接軌，適時做出調整。舉例來說，過去有新商品推出時，主管就是提供文字稿，要新人填鴨式的背誦內容，進行通關演練更要一字不差地呈現。鄭淑惠笑著表示，自己過去也是被這樣滋養與帶領，但現今要在原有的基礎上加上變化，像是驗收方式可以是提交錄音檔、主管只要注重銷售流程正確，內容不用與示範的文字完全相同等，給予年輕夥伴更多彈性。
同時，年輕夥伴也不一定會有發展組織的意願，往往覺得帶人還要顧及對方情緒，更要花時間陪同與輔導，不如自己做比較簡單。面對有這樣想法的夥伴，鄭淑惠也會表示尊重與認同，她認為每位夥伴加入保險業想達成的目標本就不盡相同，不必強硬灌輸或是改變夥伴想法。
但身為主管，還是要不斷宣導組織發展的好處。鄭淑惠會邀請外部講師就相關議題做分享，進行滋養與灌溉，組織發展並不是立竿見影或是論件計酬的展業模式，需要長期的投入，教育其實也是如此，夥伴的想法也會隨著年紀與年資不同產生變化，主管能做的就是不斷給與養分及孕育，不必急於揠苗助長，只要抓緊幾位想發展組織的夥伴就好，而從實際成果來看，閃耀通訊處成立9年以來，團隊人力都呈現穩定增長。
要是年輕夥伴有自己經營客戶的方式，鄭淑惠也認為不用過於干涉，如果原先的做法沒有達到預期的業績，他們自己就會「轉彎」，多給年輕夥伴嘗試的時間及多一些陪伴即可。
創造自由的工作氛圍
馬雲曾說，一個人會離職，只有2個原因，一個是心受委屈，一個是錢受委屈。鄭淑惠發現年輕夥伴對賺錢的欲望一般不會太強烈，也沒有過多生活重擔，覺得日子「過得去就好」，所以他們更注重上班的氛圍，如何打造開心、自由的團隊氛圍，是讓年輕夥伴願意持續在團隊中打拚的一大關鍵。
「要常問自己，你希望自己的主管是怎麼樣的主管，希望自己待的團隊是怎麼樣的團隊？」鄭淑惠表示，主管一見面就講業績，那是自己也不喜歡被對待的方式，她認為區經理自然會對下屬嚴格，不如善用自身特質，在團隊中扮演媽媽的角色，提供夥伴更多軟性關懷。
舉例來說，一位夥伴希望平日去宜蘭舉辦3天2夜的團建活動，鄭淑惠覺得這能增加夥伴的凝聚力，對組織發展有益，會表達大力支持，但若是業績導向的主管很可能就會擔心影響團隊績效而拒絕。
「給予自由的同時也要堅守原則。」鄭淑惠對出席率及業績的考核非常嚴格，若是沒達標而必須調降職級就會嚴格執行，她認為這是一種邊界感的展現，讓夥伴清楚知道她會堅持認為對的事情。鄭淑惠大約用了1年的時間明確這個規則，讓夥伴知道她也有無法妥協的地方。
不少團隊長會覺得年輕夥伴有自己的想法、行為過於自由奔放難以捉摸，導致難以駕馭，其實只要設立好底線與原則，就能讓夥伴「隨心所欲不逾矩」，帶領起來也會十分輕鬆。
