在年輕世代逐漸成為團隊主力的當下，如何建立信任文化、激發成員潛能，成為團隊長的重要課題。全球人壽壹薏通訊處區經理陳耀凌透過傾聽、授權與激勵，打造讓年輕人願意投入與成長的團隊氛圍。
「帶兵前，必須先學會帶心。」這句話是亙古不變的領導學問。在保險團隊裡，如果沒有建立起信任文化，即使團隊長能力出色，在夥伴不完全服從領導者的情況下，組織恐仍難以擁有穩定的成長和績優表現。
而當前無論是保險公司還是各團隊，都有年輕化的趨勢，要如何建立年輕職場的信任文化，是團隊長的重要課題之一。對此陳耀凌表示，她的區團隊人數已具有成處規模，而35歲以下的夥伴就占2/3。她觀察，現在20多歲到30多歲的年輕人，跟年齡較長的人相比，在職場的選擇中，更加重視主管是否能夠同理、傾聽他們的想法，比較不會因為團隊中的某幾項特別制度就決定入行或加入團隊。
這也是信任培養的起點。像是在她的團隊當中，就有好幾位年輕夥伴在選擇進入團隊前，同時也被其他數間同業招募。夥伴們後來分享，之所以最終會決定加入陳耀凌的團隊，除了在溝通、面談過程中感受到在保險領域會有發展空間、成長的舞臺外，主管願意放下身段、尊重想法也是一大主因。
她更提到，團隊內目前有5位正在就讀大學一年級的體育生，他們皆是在高中畢業且滿18歲後就考取證照，開啟半工半讀的生活。陳耀凌與這群年輕的學生相處時，深知他們的入行選擇與周遭同儕一定有很大的不同，要激發他們在保險這個需要靠汗水打拚的行業持續努力並非一件易事，因此就和他們做更深層的溝通和傾聽。
「在大學這4年當中，你想在學校以外的職場學習到什麼？」有的學生希望在網路平臺打開並累積自己的知名度，陳耀凌就會以團隊重視網路行銷，以及如何透過社群人設的經營廣泛觸及潛在客戶、擴大人脈的面向，讓年輕夥伴有一個想持續提升自己的動機。
給予自主權，讓年輕夥伴都能夠發揮出自身價值
陳耀凌強調，管理不是控制，而是要讓每一位夥伴都能夠發揮出自身的價值，如此才能讓夥伴願意跟隨自己、相信自己的領導。她以活動舉辦為例，壹薏通訊處的團隊活動主辦人採輪流的形式，無論是年資深淺、有無經驗、績效高低，通通都有主辦的機會；假設這一次輪到的主導夥伴經驗較為不足或是比較內向，主管就會派一位有經驗的同仁在一旁協助。
在活動籌辦及進行的過程中，陳耀凌相當重視主辦同仁的即時回饋。用意在於讓夥伴瞭解團隊上下都相當重視整個活動的所有細節，雖然主管將主導權釋出，但絕對不能夠馬虎，也等同於告訴夥伴，如果需要任何幫助可以隨時提出。
陳耀凌進一步說明，只要活動主題不要偏離，內容要怎麼編排和設計她通常都不會有其他意見，目的就是要讓夥伴有發揮的空間。她分享，去年團隊在年輕夥伴的籌辦下舉行了一場非常成功的麻將大賽活動，起初，當聽聞夥伴要舉辦跟麻將有關的主題活動時，直覺地將麻將與賭博聯想在一起，心中滿是疑問，但仍然放手讓夥伴們去設計活動環節。
最後，在夥伴們的創意發想下，結合cosplay、趣味闖關、抽獎等活動，並於過程中適時穿插工商服務環節，不但獲得滿堂彩，還同時招募了8位年輕夥伴、成交3張美元保單。陳耀凌說，這樣的活動不但能發揮年輕夥伴所長，還能訓練他們開口談保險的膽識，無論是在活動中的工商服務環節，還是活動後客戶的諮詢，都獲得了不少的鍛鍊機會。
「過往職場多以聽話照做作為主要的管理模式，但現在年輕人已經不太吃這套了。」陳耀凌進一步談及，平時她會與轄下主管提醒，團隊的運作模式應該是雙向的溝通，而非單向的給予，要與夥伴們站在一起、陪著他們一起並肩作戰，如此一來才不會讓他們覺得主管們好像成天都只是在追業績，繼而更有意願花時間投入在這份事業上。
要注意的是，雖然整體管理的方向，是要給予他們更多的自主權和發揮空間，但是當主管發現夥伴的狀況不佳時，仍要適時伸出援手，提醒夥伴哪裡可以做修正。
例如，遇到促成率持續不佳的狀況時，陳耀凌就會用徵詢意見的方式問夥伴說：「你覺得有沒有需要我陪你一起去拜訪客戶看看？」她不會強硬的告訴夥伴一定要陪同、找出問題，而是先尊重其想法，這樣的態度也會讓自我意識較強的年輕世代感受到一種安全感。
陳耀凌補充，年輕夥伴可能也比較愛面子、害怕犯錯，即使碰到了問題，他們可能在第一時間也會傾向先以自己的方式解決，因而主管適時的關懷就相當重要，同時也應避免太過頻繁的關心而造成反效果。「沒有人不會犯錯，平常我也會向你們學習。」這是陳耀凌常和夥伴說的一句話，也用來提醒自己要對待屬員更加地寬容。
早會分享、群組追蹤相互激勵，觸發積極向上的心
陳耀凌認為，要讓年輕夥伴信任團隊的培育系統也是一門學問。對此，耀凌區的凌龍團隊除了單位內一般的教育訓練外，還有早會案例分享環節及獎勵制度2個面向，目的在於觸發夥伴們積極向上的態度。
