在少子化大趨勢下，各行各業都面臨人才競爭的課題，此篇文章將從CIA500團隊長的角度出發，看在他們心中，具有怎麼樣特質的準增員對象適合保險業，而又該如何透過觀察與互動找出對方的亮點及潛力。
朱憲華認為，在當前瞬息萬變的市場環境下，保險業早已告別了「盲目增員、隨便找人」的時代，過去那種人海戰術的思維，往往只會為團隊帶來更多管理上的困擾。
增員的核心在於「挑選」，必須尋找真正有機會在行業中成功的人。朱憲華從多年的增員經驗中，總結出3個面談必問的核心問題，藉此透視增員對象的特質是否符合團隊需求。
首先，會透過挫敗經驗看對方的心理韌性。保險業是一個與拒絕、挑戰共生的行業，若沒有強大的心理韌性，便很難堅持下去，且現在的年輕人的抗壓能力相對過去更為薄弱。因此朱憲華常問準增員對象：「什麼樣的事情曾讓你感到挫敗？而你又是如何走出來的？」
問題背後的發問邏輯在於觀察對方的「挫折忍受力」與「歸因模式」。擁有成功特質的人，會將做得不好的原因歸因於方法不對或準備不足，並主動尋求解決方案；而心態消極的人，則會將失敗歸咎於環境或他人。藉由這樣的問題，較能夠判斷對方是否確實具備應對壓力的能力。
涂鎮義表示，在談人才篩選與團隊打造之前，必須先理解新加坡保險市場的制度背景。涂鎮義指出，多數國家的保險市場，對於保險團隊的人數，並未設有明確的限制，新加坡法規卻從根本上改變了團隊經營的邏輯。其中最具影響力的，便是由新加坡政府所規定的SOC制度（管理幅度限制，Span of Control）。
在此制度下，每一個團隊的領軍人最多僅能擁有15位直屬成員，無法無限擴編。而透過這15位直屬的主管，所增員進來的屬員，不得超過175人。其次，所有加入金融保險業的人員，必須擁有專科（Diploma）以上的學歷。
這使得保險業傳統上仰賴大量增員的「人海戰術」難以施行，團隊無法再透過廣增快速擴大規模。因此，團隊經營的思維，勢必從「廣增」轉向為提升人才質量的「優增」。
優增人才心法：不找最有能力的人，找非成功不可的人
當每一個名額都具有稀缺性，招募不再只是單純找人進來培養，而是一套高效的篩選及培育系統。尋找適合的人才加入團隊，加入的人才具備長期發展潛力，便成為決定團隊競爭力的核心關鍵。為此，涂鎮義在團隊的增員與培育上，設計了一套從選才到育才，邏輯清晰且架構明確的完善系統。
由於新加坡政府已對學歷設下了基本門檻，涂鎮義在選才時，更在乎人才的人格特質與內在動機，尋找那些不安於現狀、渴望突破、願意將壽險事業視為創業舞臺的人。對他而言，「想成功」不僅是一句嘴上說說的口號，而是一項能否長期投入的關鍵。
