看見優質的增員對象，夥伴第一時間往往不是熱情邀請其加入團隊，而是心想「自己保險都沒做很好，怎麼能增員」、「對方條件這麼好，邀請他一定會被拒絕」……種種內心的自我設限，導致團隊與優質的增員對象失之交臂。看CIA500團隊長如何打破夥伴的增員心結，助力夥伴邀請優質對象加入團隊。
朱憲華表示，在推動團隊優增的過程中，有的夥伴往往會在邁出增員步伐前猶豫不決，並非是因為他們缺乏能力，而是心中存在著幾道難以跨越的檻。透過多年觀察，他發現這當中往往源自於對自我能力的設限，與對管理責任的誤解。
首先，最常見的障礙是「懷疑自己的資格」。許多業務夥伴會認為：「我自己的業績都還沒做到頂尖，人脈也還不夠廣，憑什麼帶新人？真的有條件能把人帶好嗎？」這種自我懷疑，讓他們在無形中給自己套上了沉重的枷鎖。
其次，是「將管理視為事業的負擔，而非延伸」。不少夥伴把自己定位在純粹的銷售者，擔心一旦開始進行招募，新人的各種問題會占用自己跑業務的時間，甚至覺得管理是一件辛苦且吃力不討好的事情。
最後，則是「過度的責任感與擔憂」。因為怕找不到合適的人，或擔心帶不好而耽誤了對方的前途、影響團隊素質。這些顧慮在完美主義的推波助瀾下，最終變成了止步不前的藉口。
對此，朱憲華分享了以下2大策略，得以有效轉化夥伴們的心理誤區。第一是進行觀念轉化，協助夥伴轉念，讓增員這件事情變得自然而不會有負擔，他常告訴夥伴：你不是要去「管」誰，而是去「分享一個改變人生的計畫」。
朱憲華比喻，就如同銷售保險一樣，業務員會以分享保險的意義、概念，以及理賠背後守護家庭的故事等為出發點談保險，而增員也是相同的道理，要從分享一份人生的長期事業、一個能開創自己人生機會的角度出發。
涂鎮義觀察，多數主管在談到理想人選時，幾乎都有一致的想法，希望找到能力好、條件佳，內在動機強烈的人才，然而當這樣的人才真的出現在眼前時，卻又不敢主動接觸，反而更傾向選擇看起來比較容易說服的對象，甚至是自己能夠掌控、影響的人選。久而久之，招募的方向逐漸偏離，從尋找能夠並肩作戰的夥伴，變成尋找相對弱勢、容易聽話、管理的下屬。
這正是優增難以突破的關鍵盲點。涂鎮義直言，許多主管並不是無人可找，而是不敢找。當遇見條件優秀的人才時，反而自我設限，認為優才看不上自己的團隊，不可能加入，進而放棄接觸。
涂鎮義以自身經驗為例，3年前他曾成功招募一位曾在保誠集團任職CAO（Chief Agency Officer）的夥伴加入他的團隊。這位優秀的夥伴，在保險業的資歷已超過30年，從基層的職員，歷經多國歷練，一路做到總公司的高階主管，他的履歷屬於業界頂尖。當時這位高階主管偶爾半開玩笑地提到，未來不排除轉戰銷售體系，這句話也吸引了許多團隊主管主動接觸，試圖將其延攬。
許多主管以一起打拚作為出發點，作為說服他的理由，但是對於一位已處於業界頂端，且職涯接近尾聲的人而言，這樣的邀請顯然吸引力不足。當時，所有業界人士都在關注他下一步的動向，他需要的不是重新從零開始，而是在職涯的最後階段，有一個能成功的舞臺，讓他在退休前，於最高峰之處完美落幕。
因此，涂鎮義向他直接點出關鍵：「如果有一天您要轉換跑道，我的團隊最有機會讓你成功。」這順利勾起對方真正的興趣，也讓對話從「一起打拚」轉向「價值交換」。
