古人依據萬物生發的規律，將一年分為春生、夏長、秋收、冬藏4個季節，而施麗麗認為，新人入職最初的關鍵1年，同樣可以分為這4個季節。
春生（第1～3個月）：前3個月，重要的是打基礎，並且建立初步的信心。這將會是最繁忙的一個季節，透過大量的拜訪與陪訪，將展業的基礎形成習慣，奠定展業的節奏。此外，主管也需要每週對新人進行1次面談，判斷夥伴的成長進度與個人特質，以此調整培訓的內容。
這時除了陪訪以外，還需要充分的演練。透過足夠擬真的角色扮演，將理論知識轉化為展業技能，預演客戶拒絕場景，強化心理承受力，穩固從業信心。
夏長（第4～6個月）：從這個階段開始，新人基礎已穩，重點在於提升展業實力、穩定業績產出。施麗麗會要求夥伴參加各種會議與課程，學習優秀實戰方法，強化展業能力。
團隊在這個階段會開始設立業績目標，不以規模為導向，而是透過適度壓力推動新人提升拜訪量，將所學轉化為實際銷售力。施麗麗提醒，隨著活動量與業績要求提升，新人也容易遭遇挫折與成長停滯，主管需精準辨別夥伴是專業不足或信心不足，並給予對應輔導。
秋收（第7～9個月）：經過前2個階段的紮實培養，第3季度新人可實現穩定成交、收入提升。團隊安排優秀夥伴協辦活動、上臺分享，全面提升綜合能力，以非業績方式強化職業成就感。
在這個階段，主要是為了引導新人明確發展方向：專注個人銷售、深耕組織發展，或負責團隊服務運營，確立定位，為長期發展鋪路。
冬藏（第10～12個月）：在這個階段，團隊會階段引導新人全面復盤前3季度成果，從業績、方法、角色定位深度反思：我適合跟隨還是領導？我的能力是否跟得上自己的晉升？我是否有能力將自己的經驗複製傳承下去？
同時，這個階段的新人能力已經達到了一定程度，可以開始推行追逐榮譽。團隊會在這個時候透過各種推動會，以及榜樣的現身說法，鼓勵夥伴嘗試追逐榮譽目標，同時也以此打造自己的長期品牌。
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在夥伴站穩腳步後，該如何使其追逐高目標，進而不斷進步？蔣雅薇分享以下單位內的實務做法。
給夥伴「拿麥克風」的機會
不少單位的早會會採取聘請外部講師的形式，但蔣雅薇更傾向將早會專題交付給夥伴發揮。「很多夥伴接到任務第一時間也會遲疑，覺得為什麼是自己分享，但我發現後來他們卻都成為相關商品的銷售高手。」當夥伴硬著頭皮進行研究，就會發現商品的優勢，而過程中無論是準備簡報或是資料蒐集等，都能提升展業技能。
更重要的是，當夥伴在單位內麥克風拿得愈久，在客戶面前就愈落落大方，解說商品時可以更有自信。「商品其實沒有好壞之分，端看保險業務員說的話，客戶是否聽得進去。語言是有力量的。」
談及如何篩選專題的分享者，蔣雅薇表示每天早會的喜訊分享環節就是好時機，當夥伴分享成交的細節，往往就會透露出其銷售的強項，可以藉由賦予專題任務，來讓成功經驗更系統化呈現。
業績差距管理，目標具象化
蔣雅薇會將公司提供的原始業績報表進行加工，將夥伴距離達標尚差的保費列出來。舉例而言，想達到公司高峰會資格需要300P的業績，夥伴目前的業績為270P，然而距離截止只剩2個禮拜的時間，30P的目標看似有些遙不可及，但透過換算成公司主推商品的保額，就能讓達成目標的路徑更明確，像是將30P的數字轉化成「成交1張年繳保費5萬元的醫療險」，又或是「成交1張年繳1萬美金的儲蓄險」等。
不同商品所需要的保費不盡相同，將所有常見商品都先「換算」好，夥伴就會對目標有很清楚的認知，也能直觀查看若是自己擅長的商品，還需要多少保額或是件數才能達標。「將大目標轉化成小目標，用紮實的腳步去展業，就不會慌張。」蔣雅薇表示，這樣的管理模式，讓中港通訊處的高峰會入會率在公司名列前茅。
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如何從「生存」跨越到「扎根」？黃秋芳指出，第1年是建立信念的關鍵，是從「試試看」到「我相信」的過程；但若要談職涯的高度，則需要3年的週期來磨練韌性。
在新人首年的開發上，黃秋芳強調公司機制的輔導作用。只要新人達成基本門檻，公司提供的名單（如資源件）便成為極其寶貴的鍛鍊場，新人能藉由資源件的開發，逐步從約訪、面談到成交，觀察主管如何開啟話題、回應需求等，接著再透過「緣故關係」的經營獲取更多客戶名單。
此外，黃秋芳指出，團隊會結合公司的制度，給予新人一個明確的「生存底線」。以公司的財補專案為例，每個月最低要求通常是5,000元的業績（達成目標將獲得財補金），目的在於使夥伴認識並執行以下策略路徑：
策略一：選擇「高勝率」的入門工具。為了降低新人的挫折感，團隊會引導他們從保費門檻低、需求明確的商品切入。例如某類意外險專案，保費通常落在數千～1萬元之間，因其具備客戶接受度高、拒絕率低的特性，成為新人的最佳敲門磚。
策略二：以「開戶」思維帶動後續延伸。除了建立信心，這套策略更深層的意義在於關係的確立。「一旦客戶願意簽下第1張保單，雙方的信任關係就正式成立了。」黃秋芳分析，有了這個信任起點，未來才有機會針對客戶的需求，延伸出更完整的保障規劃。
