面對世代價值觀的轉變與資訊爆炸的衝擊，傳統靠高壓、追求單點業績的管理模式已難以為繼，主管該如何破除溝通鴻溝，帶領團隊跨越成長陣痛？
「明明目標設得清清楚楚，績效天天追，怎麼大家還是動不起來？」在當前的保險團隊管理中，過去那套靠盯業績、拉高考核壓力、依賴獎勵驅動團隊的管理模式，面對新一代的年輕夥伴時，似乎漸漸失去效用，天天盯進度、排行程，不僅成效停滯，反而陷入了「主管愈帶愈累，夥伴愈管愈跑」的惡性循環。
如今年輕世代每日吸收的資訊量巨大，自我意識相對較高，對世界充滿想法，卻也常面臨「資訊量大，但認知、能力與心態尚未匹配現況」的困境，當主管試圖用過往的經驗糾正行為時，往往卻容易撞上一句極具防禦力的「我不覺得啊」，使得主管的要求演變成摩擦與人才流失的原因。
面對這樣的管理困境，富邦人壽富派通訊處處經理金敬哲給出了不同的解方。他認為，當前的團隊經營，不能再停留於單純的業績輸出與高壓管控，主管必須同時兼具管理者與教練的角色，並協助夥伴完成思維的根本轉型。
破除「短影音舒適圈」——建立認知、能力與影響力
要理解管理困境的根源，金敬哲首先指出短影音對年輕世代所帶來的影響，如今碎片化資訊與短影音盛行，內容創作者為了吸引注意力與流量，大量產出易於吸收卻流於表面、甚至過度簡化的內容；對認知尚淺的新人而言，這些內容雖然給予了即時的心理安慰，卻也悄悄構築起一道不利於銷售事業的舒適圈。
保險事業的核心在於實質能力的提升與淬鍊，過程必然伴隨突破瓶頸的陣痛期。然而，遭遇挫折時，短影音裡簡化的人生理論便成了最佳防禦機制，使閱聽人將「逃避陣痛」與「不願付出」合理化。
金敬哲指出，現代年輕夥伴接收的資訊量龐大，卻仍需要養成「用最低成本找到相對較佳解答」的邏輯判斷力。因此，主管在溝通時，若一開始就塞給對方標準答案，只會造成反效果；較好的作法是先建立「這件事沒有絕對對錯」的前提，打開對話大門，再進一步引導他們梳理邏輯，學會計算時間與試錯成本，找出當下最有效率的執行路徑。
基於這樣的世代特性，金敬哲在富派通訊處推動了一套由淺入深的3層團隊文化架構：第一層是「建立認知」。帶領夥伴打破過往狹隘的單一思維，拓展看事情的維度與視野，認知是認識與知道的總和，只有當新人意識到自己過去的侷限，才能建立起真正正向且堅韌的職涯信念。
第二層是「建立能力」。金敬哲指出，能力的建立可以以30歲作為分水嶺，30歲前需要建立的是「專業能力」，而30歲以後需要建立的則是「判斷力」，體現在一個人能否「從多個不同的角度去剖析同一件事情」，看待問題的角度愈多元，解決問題的彈性與執行力就愈強，而這也正是AI時代下愈發顯得重要的能力。
第三層則是「建立影響力」。當團隊中有一群人都具備了相近的信念與能力時，就會自然凝聚成一股強大的文化感染力，藉由這種正向的群體效應，影響力會渲染給身邊的每位夥伴，讓大家不再輕易躲回雞湯舒適圈，心甘情願地跟隨團隊步伐，自發性地追求持續成長。
思考邏輯的訓練，看見方向、結構與條件
想要「建立認知」與「建立能力」，核心關鍵就在於思考邏輯的訓練，金敬哲認為，要訓練夥伴的思考邏輯，首先必須帶領他們釐清事情推演的3大步驟：第1是明確要去哪裡的「方向」；第2是排定輕重緩急的「結構」；第3則是確立每一個選項要成立所必須滿足的「條件」。當夥伴能按此順序剖析問題，才不會在複雜的任務中迷失方向，進而建立起清晰且具體可執行的行動路徑。
而除了任務推演，降低團隊內部的溝通成本更是鍛鍊邏輯的關鍵。金敬哲指出，日常溝通之所以產生摩擦與刺耳感，往往源於雙方對話層次的錯位，夥伴應先釐清認知中的「事實、觀點、立場與信仰」。
他舉生活場景說明：當母親對孩子說「你開心就好」時，若從觀點解讀，可能會覺得母親在諷刺自己而心生火大；若從立場理解，會明白這是出自於母親對孩子的關心；但若從事實看待，這句話確實代表「尋找讓自己開心的事情」是極其合理的；而若對話牽涉到對方的信仰，則根本就不該與之反駁。
同樣的思路，更直接落實在第一線業務夥伴的展業情境中，許多業務員之所以不敢對客戶講該講的話，正是因為把個人內心的小劇場（觀點：害怕被客戶討厭、擔心自己像個討厭的業務）凌駕於自己的角色身分（立場：我是提供解決方案的專業業務員）之上。
金敬哲常這樣引導夥伴：「你的立場是專業業務員，你傳遞的是癌症高發率這種客觀事實，至於害怕被討厭，那是你過度放大的觀點。」當業務員能運用技能精準判斷其中差異，將過度放大的觀點抽離，就能坦然呈現純粹而有力量的專業。
