新人定著、產生穩定績效到團隊不斷發展的關鍵，都要有一套系統化的培訓系統支撐。許博堯用自身帶領團隊的歷程證明，善用系統建立夥伴標準化的行銷流程，以及正確的認知，將能打造高績效團隊。
在大二時便毅然加入保險業，當時沒有人脈與銷售技能的他，前3個月業績不到1萬元，歷經半年的低潮，他終於打造出55人的年輕團隊，成為公司第1位90後的通訊處經理；又用了5年的時間，把一群連通過考核都有困難的年輕夥伴訓練成業績高手，拿下公司最佳通訊處第1名的佳績。回顧過程其實並非一帆風順，其中的成功關鍵，便是建立「系統」。富邦人壽富創通訊處處經理許博堯回憶道。
帶領，從瞭解夥伴特質及痛點開始
「別用舊觀念，管理新時代。」根據《商業周刊》報導，年輕世代有5項F特質：看感覺（Feel）、看未來（Future）、愛自由（Free）、求速度（Fast）、講公平（Fair）。
要是團隊給年輕夥伴的感覺不對、覺得看不見未來、處處受限、收入無法快速提升，又或是認為資源分配不公平，都會讓他們毫不猶豫地離開團隊。許博堯強調，要瞭解年輕夥伴特質才能和平共處，進而使其自發性產生績效。
同時，也要瞭解年輕業務員的痛點，才能知道年輕夥伴在從業過程中的真實挑戰。自學生時期便加入保險業的許博堯對此深有所感，總結出以下4個年輕業務常見的挑戰：
挑戰①沒人脈，客戶圈層差。年輕業務員的緣故客戶多為同學，要一個收入不高甚至沒收入的人撥出一筆錢來規劃退休或是醫療保障，本身就十分困難，想突破客戶圈層卻又苦無方法。
挑戰②缺乏專業、客戶不信任。保險業是一份相當需要信任度的事業，財經與保險背景都略顯不足的年輕夥伴，難以得到客戶青睞；又或是缺乏業務經驗與銷售技巧，如不清楚業務流程，在還在經營感情的階段就拿出建議書。加上在AI早已成為日常的當下，客戶遇到問題更傾向先問AI，要透過展現專業獲取信任更為困難。
挑戰③工作選擇多元。網紅、外送員……年輕夥伴轉換工作的機會成本低，加上工作選擇多元，要是保險工作的內容不如預期，就很容易直接離開。
挑戰④親友不支持。業務工作本就充滿壓力與挫折，家人的反對往往是壓垮年輕夥伴的最後一根稻草。
然而，從年輕團隊的角度來看，經營團隊同樣會面臨4大挑戰：
1.環境：從事保險業的機會成本正不斷增加。許博堯以自身為例，在他入行時，臺灣基本工資約為2萬3,000元，那時只要賺到5萬元就算是相當不錯的收入；但如今5萬元很可能已是不少餐飲業的經常性薪資，加入保險業不僅要捨棄其他工作機會，還要面對高壓挫折的工作環境，新人勢必要追逐並取得更高的績效才會有留下的意願。
2.公司：疫情過後，保險業務員的人數不斷下滑，年輕團隊想要用相對少的人力維持同比的產能，就意味著團隊勢必要走向精兵化策略，要是年輕團隊無法順利轉型，就很可能在考核時遇到挑戰。
3.主管：倘若無法有效解決年輕夥伴的從業痛點，將導致團隊人力來去，主管長期面臨「一直增員、一直流失」的窘境，很容易不斷內耗，進而失去增員的信心。
4.團隊：人力流失，對團隊最大的衝擊便是組織無法成長、績效停滯。
團隊轉型實戰分享，從建立系統到傳承認知
許博堯回憶，自身曾仰賴強大的招募系統，不斷吸引年輕夥伴加入。過去增員是採人海戰術，走的是先做大，再做強、做精的路線，然而隨著市場與從業環境的演變，這樣的作法已不可行，想要轉型成高績效團隊，就必須要有一套完整的培訓系統，先做精，再逐步做強、做大。許博堯以自身團隊的發展路徑為例，拆解不同階段中團隊發展的關鍵。
階段①斷層期，建立培訓系統。此階段通訊處剛成立，每年雖然可以增員50位新人，但也流失同樣多的夥伴，無法有效定著，團隊人數只能在50～70人之間徘徊。許博堯表示，這階段團隊最大的問題是——輔導過於依賴特定主管的個人魅力，常出現以下狀況：新任主管不會教也不會帶；新人能力不均，有人獲獎，有人卻無法通過考核。「我才發現，需要有一套系統，才能讓團隊穩定成長。」
人力流失的問題，曾讓許博堯十分自責，並開始思考：「是環境的問題，還是團隊的問題？還是自己的問題？」他表示，身為團隊長，如果總是怪環境而不願意改變，那將難以突破現況。為了解決上述問題，許博堯開始嘗試建立培訓系統，他自問：「如果今天有一個完全沒有業務經驗的新人加入我的團隊，能不能用一套制度，讓他在30天內上手、產生成績？」而一套好的培訓系統，必須符合3項條件：
1.要具備標準化流程。有一套統一的SOP讓夥伴參照，建立標準流程能更好讓新人留存。
2.要與績效掛勾。要能帶來績效的提升，同時透過績效的檢核，來對系統進行修正。
3.要引發夥伴不斷成長的渴望。培訓系統的目標不光只是產生穩定的績效，更要不斷超越過去的自己。打造優育的環境，團隊才能不斷壯大。
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