4位跨國界保險大師分享「團隊經營」妙方

整理◎編輯部

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  壽險業講究一個規律:人對了,組織就對了。

  可是,什麼樣的人才是對的人?什麼樣的組織管理方式才是對的方式?主管該如何管理團隊?

  這些問題細究起來,也許三天三夜都講不完。在快節奏時代中,每個人都想在最短的時間內吸收最精華的內容。為此,2019國際龍獎IDA年會特別設立了保險管理經典IMC。

  何謂IMC?IMC即Insurance Marketing Classic(保險管理經典)的簡稱,其最大的特色是由4位團隊管理大師分別用十五分鐘時間,講述自己在團隊管理與經營中的某個精華觀點。

  此次保險管理經典IMC特別邀請來自香港、新加坡、馬來西亞及大陸的4位優秀團隊長分享他們的經營管理智慧。這4位分別是:
(香港)宏利人壽保險分區總監何文發
(新加坡)大東方人壽高級執行總監張峭
(馬來西亞)保誠保險資深業務總監甘志明
(大陸)中信保誠人壽區域總監余泓湖

  這些優秀的團隊長中,有25歲就晉升為總監的年輕團隊長,有團隊氛圍總是和樂融融的「笑臉團隊長」,有從業四十年但卻能和年輕夥伴共同創造時尚、潮流活動的團隊長,有每年帶領團隊做許多公益慈善事業的團隊長。他們都是在團隊管理上有豐富經驗且獲獎無數的管理菁英,本期特別企劃為您呈現他們從過往經驗中萃取的精華觀點。

新世代壽險團隊卓越的3關鍵

何文發
(香港)宏利人壽保險分區總監

  來自香港宏利人壽宏星集團的分區總監何文發於二○一一年八月加盟宏利保險,那時他才21歲。入行後,他便快速晉升,於二○一三年一月晉升為高級分組經理,二○一四年一月晉升為高級分行經理,二○一五年六月晉升為最年輕的分區總監。目前,他的團隊大部分是年紀與他相仿的年輕人。如何帶領年輕夥伴迅速成長壯大,邁向卓越?他分享了3個關鍵:

關鍵1訂一個讓自己和別人都感到瘋狂的目標

  年輕人不會把瑣碎的小事情放在心上,血氣方剛的他們總要幹一番大事來證明自己。為此,何文發認為,在面對年輕夥伴時,要懂得說服他們制訂一個大目標、大夢想。這個夢想要大到不僅是他自己覺得很宏偉,也要讓他身邊的朋友及團隊夥伴認為很宏偉,甚至很瘋狂,才有奮鬥的動力。

  他以自己為例:二○一一年,21歲的何文發剛入行後不久,他就發展了一支3人的小團隊。此時團隊長問他:「你有想過當總監嗎?」何文發覺得團隊長一定是喝多了才這樣問。因為他才21歲,而團隊中總監級別的年齡大多在30、40歲,最小的也有35歲,他覺得自己離總監太遙遠了。團隊長繼續問他:「你有想過突破最年輕總監的紀錄嗎?如果你可以用五年時間晉升總監,你就可以在26歲時成為總監。」

  團隊長這個說法讓何文發熱血沸騰,總監的位子好像瞬間離自己更近了。他好奇自己怎樣做才能在五年內晉升為總監,團隊長為他規劃了一條明晰的路徑:每年晉升一級。最終,何文發只用了四年時間晉升為總監,成為宏利人壽最年輕的總監。

關鍵2勇於嘗試,敢於失敗

  何文發一直信奉一句話:「勇於謀大事而失敗,強於不謀一事而成功!」當你訂下一個大目標、大夢想時,可能會遇到很多困難甚至失敗。有些人會把小困難、小失敗無限放大,導致自己終日垂頭喪氣,與成功無緣。只要一個本以為會成交的客戶拒絕了,或者一張原以為會成交的保單失敗了,就以為未來的事業都完了,而陷入自怨自艾的情緒中。

  年輕的何文發晉升為總監後,也面臨很多困難和挑戰。如在晉升為總監後的第二年,他的團隊人力從100人降低到60人,團隊業績從港幣1,000萬元降低到港幣500萬元。何文發開始懷疑,自己是不是不應該這麼快晉升為總監,導致平時開總監會議的時候,他總是低著頭,不敢看別人。一位前輩看到他這樣的情形,問他怎麼了,他把自己的失敗告訴了前輩,沒想到,前輩不但沒取笑他,反而認為這個困難「很好」,因為別人可能30多歲、40多歲才會遇到的困難,他26歲就遇到了。

  如果他能跨越這道障礙,那麼未來他不僅是最年輕的總監,還會晉升為最年輕的高級總監、區域總監、高級區域總監等,這給了何文發很大的鼓舞,他接受了當前的失敗,並花了一年時間去分析團隊及他個人管理上存在的問題,從改變自身開始做起。第二年,他的團隊人力依然是60人,但業績卻衝上了港幣1,000萬元,且此後每年都在上升。

關鍵3讓夥伴感受到你的分量,讓他們學會負責

  何文發團隊大多數夥伴都是20幾歲的年輕人,他們的責任感很弱,有些該負責的事情沒有擔起責任。如果一個團隊中,夥伴都沒有扮演好各自的角色,那麼這個團隊很難壯大。你想發展一支大團隊,你要讓團隊夥伴學會負責任。

  該如何教他們學會負責任?何文發認為,最重要的是以身作則。因此,團隊中的大小事他都親力親為,大到制訂團隊發展方向,小到和績優夥伴討論國際龍獎IDA銀龍獎的達成路徑、與剛加入的夥伴討論成長路徑等。有團隊夥伴提出想請他陪訪客戶,只要他有時間,都毫不猶豫地答應。
何文發認為,只有這樣不考慮個人利益地為團隊付出,自己在團隊夥伴心中就會成為一個有分量的人。為團隊付出,對團隊負責,如此夥伴也會以他為榜樣,負責到底。

新世代團隊管理的5個體悟

張峭
(新加坡)大東方人壽高級執行總監

  新加坡大東方人壽高級執行總監張峭入行二十五年來,不僅個人業績優異,還帶領了一支優秀的年輕團隊。在她的團隊中,夥伴每天都充滿正能量和快樂,這得益於她的5個經營思維:

1.增員篩選標準:品德、格局、能力

  剛開始進行團隊招募的時候,張峭把準增員的能力擺在篩選標準的第一位,著重篩選有能力達成好業績的人。但後來,她發現這樣的增員結果,導致新進夥伴品德欠缺、格局很小。

  幾次教訓之後,她發覺原先能力不是很好的夥伴,透過細心地教導,也會成為績優高手或是優秀的管理者,因此能力不應該擺在增員的第一位。於是,她改變了增員標準的順序,把品德放在第一位,其次是格局,最後才是能力。

2.好的理念讓成功吸引成功

  張峭22歲加入保險業,那時她以為,個人品牌對於增員來說很重要。但是現在的她反倒認為,個人品牌只是增員的門面,比個人品牌更重要的是團隊的經營理念,也就是要創造好的團隊文化與工作系統。

  人在一起不叫團隊,心在一起才叫團隊。要增員年輕人,就要想辦法讓年輕的團隊充滿活力,而自己也能和他們融合在一起。

3.輔導與回饋

  一般人在談輔導時,僅限於主管如何輔導夥伴,但張峭在團隊中規定,當團隊夥伴確定了由誰來輔導之後,要和主管、老師、導師、學長學姊及時溝通,因為他們不知道夥伴面臨哪些困難,需要什麼樣的協助,以及他們對夥伴的幫助有沒有作用。並且在他們幫助夥伴以後,夥伴要及時給予回饋,以便讓他們瞭解在實踐過程中,夥伴有沒有遇到新的困難。

4.快樂的團隊文化與工作系統

  張峭認為,在團隊文化中,每個人都有積極正面的態度非常重要,因此,她在團隊中宣導「笑臉文化」,團隊中每個人每天都很開心。她認為,如果每個人每天心情都非常愉快,那麼業績呈現就會完全不一樣,因為每個人每天都非常愉快地去見客戶,面談會變得順利許多。並且在增員時,當準增員看到職場每個人心情和狀態都非常好,他也會想加入團隊。

5.因地制宜的訓練

  張峭認為訓練可以分為2個方面:首先,最重要的是提升夥伴的品德,讓夥伴願意為家庭付出、為社會奉獻、為客戶服務、為自己努力,成為一個願意與團隊合作的人。如此,人對了,後續一切才會對。

  其次,加強專業技能的訓練。透過每日的早會、每月的團隊會議、每季的檢討會議等加強夥伴的專業技能。與其他團隊不一樣的是,張峭考慮到團隊大多數年輕夥伴都是「夜貓子」,喜歡在晚上見客戶,早上晚起床,而且起床後還喜歡去運動。為了迎合年輕人的生理時鐘,張峭把早會的時間放到了中午,成為「午會」,夥伴在「午會」上的學習效率大大提升。

  總而言之,年輕人是有活力的群體,和他們在一起,打造健康環境快樂做保險,團隊長會覺得自己也年輕了好幾歲。

--更多內容請見《Advisers財務顧問》雜誌第375期