造成業務人員離開行業的原因主要有6項：1.收入不穩，2.客源不足，3.抗壓力弱，4.自律性差，5.專業度不足，6.無法融入團隊等。這6大問題，都與團隊夥伴的定著率密切相關，如果您想要提升自己團隊的定著率，請跟著我們一起進入這趟旅程。
許多團隊主管受訪時皆指出，一個新人自加入團隊，從增員、教育訓練、陪同拜訪等，要投入比行銷更大量的時間與心力，定著率若太低，其實是很大的團隊資源浪費；而同儕的脫落，也會造成團隊士氣的低落。
定著率其實是很好的團隊評估指標，可以從中反應出許多事實，包括團隊的選才標準、教育訓練、陪同輔導、團隊文化等面向之優劣。以下3名優秀主管所帶領團隊的定著率，在全國排名皆是數一數二，他們將分享團隊是如何達到高定著率表現：
南山人壽群善通訊處處經理陳穎重
陳穎重的團隊相當年輕，團隊平均年齡約莫30歲，美國百萬圓桌MDRT占比為31％，相當於每3位就有1位是行業中的翹楚。南山人壽2018年開始舉辦「高資通訊處」，全國僅有5個通訊處連2年能拿到此殊榮，群善通訊處就是其中之一。群善定著率高達82％，成績十分亮眼。
陳穎重說明，「再好的教育訓練，都比不上一開始就嚴格把關增員系統。」每位新人要加入團隊前，陳穎重一定會與其進行2～3次的面談，第一是瞭解新人會如何利用保險業來完成自己的人生規劃，這樣遇到挫折時，比較能堅持留下；第二，新人必須先瞭解群善通訊處是一個高度要求的團隊。
陳穎重坦言，他其實沒有很喜歡業界普遍的增員話術：「保險業是一個很輕鬆、自由的行業！」因為這最後只會導致夥伴們與主管，因為誤解在一起，也因為瞭解而分開。很多新人入行後，才發現工作一點都不輕鬆，每天都需來開早會、回報活動量等，而後就丟下一句：「這和我想的不一樣」，便輕易脫落。
陳穎重反而喜歡一開始就向新人說明清楚：「保險業是一個不輕鬆，但是只要你努力就會有機會的行業。」在新人還沒進入團隊前，他就明確告知夥伴：「群善通訊處的職前教育訓練至少要5週，入職後每天早會一定要到，每週至少有2次通關演練。」
對於長達5週的教育訓練，許多新人也會猶豫：「職前教育一定要上這麼久嗎？」陳穎重會告訴他們，一個行業要作好，一定要有「專業」，特別是中高資產客戶市場。「如果連4～5週紮實的教育訓練都不願意，如何培養能幫助你走好未來30年的專業呢？」
陳穎重會在新人入職6個月時，就要求進行高資產陌生開發，因為新人一開始會習慣待在緣故的舒適圈，但唯有開始接觸高資產客戶，才會有新的動機學習，透過不斷學習而愈來愈專業，最後成功定著。
陳穎重
◆入行年資：10 年
◆單位定著率：82％
◆單位成立年資：3年
◆團隊人力：70人
◆平均年齡：30歲
◆團隊文化：善良、正面、當責、感恩、團隊
中國人壽應許通訊處處經理徐苓芸
應許通訊處已成立5年，目前定著率仍維持著82％的好成績，徐苓芸笑言：「我的第一代主管都還在，我們之間的相處就像家人一樣。」
保險業定著率低，最大原因是因為這個行業容易被人拒絕。徐苓芸觀察新人最容易放棄支撐的原因，除了被客戶拒絕外，回家後還要面對家人的反對，徐苓芸自嘲：「10個要從事保險工作的年輕人，有9個家人會反對，唯一沒有被反對的那一位剛好是孤兒。」
徐苓芸作法比較特別之處是，增員前她一定會先去拜訪夥伴家長。徐苓芸自認自己是充滿正能量的人，與客戶家人見面只會讓他們更放心，她會親自撕掉傳統關於業務人員「只會騙人」的刻板印象。
通訊處每年也會有「媽寶日」，邀夥伴的家人與團隊一起旅遊，夥伴的媽媽藉由與團隊相處、聊天，知道應許是一個積極向上的團隊，對保險業的觀念也從而好轉；而後在夥伴們遭遇被拒絕、無客戶等挫折時，媽媽反而會鼓勵夥伴們堅持、不要放棄。
「這不只對團隊定著率非常有幫助，這些媽媽們也會積極幫我們增員。」徐苓芸笑言，常常聽到夥伴自我分享：「我表弟找不到工作，我媽就問他要不要跟我一起做保險？說我蠻快樂的，這裡應該是一個好職場。」
徐苓芸曾經研究過，除了家人因素外，影響定著率最大原因就是收入不佳，如果夥伴能賺到自己滿意的收入，覺得自己過得很好，並認為增員是在助人，那他肯定比你還積極增員。
如何改善夥伴們收入不佳？徐苓芸會要求夥伴們先從醫療險開始行銷，因為醫療險可以帶來後續大量服務的機會，客戶們可以從團隊服務中，成功洗刷過往多數人對業務人員的不良刻板印象，成功讓自己的團隊獲得轉介紹機會。
徐苓芸成處已5年，中間也曾經有過挫敗，也遇過同業挖角，不過她還是堅持自己的理念：「凡屬於你的，別人是拿不走的；凡不屬於你的，你是留不住的。」
徐苓芸
◆入行年資：26年
◆單位定著率：82％
◆單位成立年資：5年
◆團隊人力：80人
◆團隊文化：手心向下
國泰人壽展業南屯通訊經理廖朝甯
國泰人壽展業南屯通訊處一開始有87位夥伴，責任額則位於較低的丙組。現在團隊已增至120人，廖朝甯團隊在乙組競賽中都是全國第一，團隊責任額於他接任的6年內已增加了300萬元，是一個不小的增長幅度。
廖朝甯是一位親力親為的領導者，他每天早上6點40分就開始整理、列印通訊處每一位夥伴的業績報表，在早上8點準時與15位區經理開會，討論每一位夥伴的最新從業狀態。
廖朝甯指出，若只有每天翻閱區主任呈上來的報表，是毫無感覺的，因為那只是一堆數字。但因為報表都是他每天親自製作，只要下面的業務人員業績浮動（如有夥伴的新契約保單數突然偏低），他就會非常清楚，進而在第一時間與主管討論，把夥伴從脫落的邊緣拯救回來。
廖朝甯回憶，早期保險公司在還沒有定著率的概念時，團隊都是大量增員、大量脫落，但團隊在新人上已投入大量資源，長久下來投資報酬率相對低；很多時候團隊要定成長目標，但是團隊人數卻突破不了，而且人員的脫落，也會造成士氣很大的打擊。
廖朝甯也指出，剛到單位時，單位許多資深員工和年輕人有著人數與話題上的落差，就算把年輕人增員進來，沒有同儕間相互激勵的效果，脫落的也快。因此廖朝甯緊急培育了一批年輕主管（年齡大約26、27歲），盡快完成團隊轉型，而後定著率就有顯著地提高。
廖朝甯
◆入行年資：26年
◆單位定著率：78％
◆單位成立年資：12年
◆團隊人力：120人
◆平均年齡：39歲
◆團隊文化：失敗的團隊沒有成功者，成功的團隊成就每一個人
