想成為高定著率團隊, 先掌握6大關鍵因素

文◎盧郁綺 照片◎受訪者提供

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造成業務人員離開行業的原因主要有6項:1.收入不穩,2.客源不足,3.抗壓力弱,4.自律性差,5.專業度不足,6.無法融入團隊等。這6大問題,都與團隊夥伴的定著率密切相關,如果您想要提升自己團隊的定著率,請跟著我們一起進入這趟旅程。

 

  許多團隊主管受訪時皆指出,一個新人自加入團隊,從增員、教育訓練、陪同拜訪等,要投入比行銷更大量的時間與心力,定著率若太低,其實是很大的團隊資源浪費;而同儕的脫落,也會造成團隊士氣的低落。

  定著率其實是很好的團隊評估指標,可以從中反應出許多事實,包括團隊的選才標準、教育訓練、陪同輔導、團隊文化等面向之優劣。以下3名優秀主管所帶領團隊的定著率,在全國排名皆是數一數二,他們將分享團隊是如何達到高定著率表現:

南山人壽群善通訊處處經理陳穎重

  陳穎重的團隊相當年輕,團隊平均年齡約莫30歲,美國百萬圓桌MDRT占比為31%,相當於每3位就有1位是行業中的翹楚。南山人壽2018年開始舉辦「高資通訊處」,全國僅有5個通訊處連2年能拿到此殊榮,群善通訊處就是其中之一。群善定著率高達82%,成績十分亮眼。

  陳穎重說明,「再好的教育訓練,都比不上一開始就嚴格把關增員系統。」每位新人要加入團隊前,陳穎重一定會與其進行2~3次的面談,第一是瞭解新人會如何利用保險業來完成自己的人生規劃,這樣遇到挫折時,比較能堅持留下;第二,新人必須先瞭解群善通訊處是一個高度要求的團隊。

  陳穎重坦言,他其實沒有很喜歡業界普遍的增員話術:「保險業是一個很輕鬆、自由的行業!」因為這最後只會導致夥伴們與主管,因為誤解在一起,也因為瞭解而分開。很多新人入行後,才發現工作一點都不輕鬆,每天都需來開早會、回報活動量等,而後就丟下一句:「這和我想的不一樣」,便輕易脫落。

  陳穎重反而喜歡一開始就向新人說明清楚:「保險業是一個不輕鬆,但是只要你努力就會有機會的行業。」在新人還沒進入團隊前,他就明確告知夥伴:「群善通訊處的職前教育訓練至少要5週,入職後每天早會一定要到,每週至少有2次通關演練。」

  對於長達5週的教育訓練,許多新人也會猶豫:「職前教育一定要上這麼久嗎?」陳穎重會告訴他們,一個行業要作好,一定要有「專業」,特別是中高資產客戶市場。「如果連4~5週紮實的教育訓練都不願意,如何培養能幫助你走好未來30年的專業呢?」

  陳穎重會在新人入職6個月時,就要求進行高資產陌生開發,因為新人一開始會習慣待在緣故的舒適圈,但唯有開始接觸高資產客戶,才會有新的動機學習,透過不斷學習而愈來愈專業,最後成功定著。

陳穎重

◆入行年資:10 年
◆單位定著率:82%
◆單位成立年資:3年
◆團隊人力:70人
◆平均年齡:30歲
◆團隊文化:善良、正面、當責、感恩、團隊

 

 


中國人壽應許通訊處處經理徐苓芸

  應許通訊處已成立5年,目前定著率仍維持著82%的好成績,徐苓芸笑言:「我的第一代主管都還在,我們之間的相處就像家人一樣。」

  保險業定著率低,最大原因是因為這個行業容易被人拒絕。徐苓芸觀察新人最容易放棄支撐的原因,除了被客戶拒絕外,回家後還要面對家人的反對,徐苓芸自嘲:「10個要從事保險工作的年輕人,有9個家人會反對,唯一沒有被反對的那一位剛好是孤兒。」

  徐苓芸作法比較特別之處是,增員前她一定會先去拜訪夥伴家長。徐苓芸自認自己是充滿正能量的人,與客戶家人見面只會讓他們更放心,她會親自撕掉傳統關於業務人員「只會騙人」的刻板印象。

  通訊處每年也會有「媽寶日」,邀夥伴的家人與團隊一起旅遊,夥伴的媽媽藉由與團隊相處、聊天,知道應許是一個積極向上的團隊,對保險業的觀念也從而好轉;而後在夥伴們遭遇被拒絕、無客戶等挫折時,媽媽反而會鼓勵夥伴們堅持、不要放棄。

  「這不只對團隊定著率非常有幫助,這些媽媽們也會積極幫我們增員。」徐苓芸笑言,常常聽到夥伴自我分享:「我表弟找不到工作,我媽就問他要不要跟我一起做保險?說我蠻快樂的,這裡應該是一個好職場。」

  徐苓芸曾經研究過,除了家人因素外,影響定著率最大原因就是收入不佳,如果夥伴能賺到自己滿意的收入,覺得自己過得很好,並認為增員是在助人,那他肯定比你還積極增員。

  如何改善夥伴們收入不佳?徐苓芸會要求夥伴們先從醫療險開始行銷,因為醫療險可以帶來後續大量服務的機會,客戶們可以從團隊服務中,成功洗刷過往多數人對業務人員的不良刻板印象,成功讓自己的團隊獲得轉介紹機會。

  徐苓芸成處已5年,中間也曾經有過挫敗,也遇過同業挖角,不過她還是堅持自己的理念:「凡屬於你的,別人是拿不走的;凡不屬於你的,你是留不住的。」

徐苓芸

◆入行年資:26年
◆單位定著率:82%
◆單位成立年資:5年
◆團隊人力:80人
◆團隊文化:手心向下

 

 


國泰人壽展業南屯通訊經理廖朝甯

  國泰人壽展業南屯通訊處一開始有87位夥伴,責任額則位於較低的丙組。現在團隊已增至120人,廖朝甯團隊在乙組競賽中都是全國第一,團隊責任額於他接任的6年內已增加了300萬元,是一個不小的增長幅度。

  廖朝甯是一位親力親為的領導者,他每天早上6點40分就開始整理、列印通訊處每一位夥伴的業績報表,在早上8點準時與15位區經理開會,討論每一位夥伴的最新從業狀態。

  廖朝甯指出,若只有每天翻閱區主任呈上來的報表,是毫無感覺的,因為那只是一堆數字。但因為報表都是他每天親自製作,只要下面的業務人員業績浮動(如有夥伴的新契約保單數突然偏低),他就會非常清楚,進而在第一時間與主管討論,把夥伴從脫落的邊緣拯救回來。

  廖朝甯回憶,早期保險公司在還沒有定著率的概念時,團隊都是大量增員、大量脫落,但團隊在新人上已投入大量資源,長久下來投資報酬率相對低;很多時候團隊要定成長目標,但是團隊人數卻突破不了,而且人員的脫落,也會造成士氣很大的打擊。

  廖朝甯也指出,剛到單位時,單位許多資深員工和年輕人有著人數與話題上的落差,就算把年輕人增員進來,沒有同儕間相互激勵的效果,脫落的也快。因此廖朝甯緊急培育了一批年輕主管(年齡大約26、27歲),盡快完成團隊轉型,而後定著率就有顯著地提高。


廖朝甯

◆入行年資:26年
◆單位定著率:78%
◆單位成立年資:12年
◆團隊人力:120人
◆平均年齡:39歲
◆團隊文化:失敗的團隊沒有成功者,成功的團隊成就每一個人

 


  本次「每月特輯」邀請到上述3位在團隊定著率表現傑出的團隊長,由他們已在業界多年的經驗來與我們分享,如何破解導致新人脫落的「6大困境」。

  透過採訪我們總結出,造成業務人員離開行業的原因主要有6項:1.收入不穩,2.客源不足,3.抗壓力弱,4.自律性差,5.專業度不足,6.無法融入團隊等。這6大問題,都與團隊夥伴的定著率密切相關,如果您想要提升自己團隊的定著率,請跟著我們一起進入這趟學習旅程。

  從解決夥伴收入不穩開始,到協助他們擁有穩定的客戶來源、增強他們面對客戶拒絕的抗壓力,到最後如何令夥伴每天保持自律,成功令新人適應團隊文化,與團隊形成共同體,成功把新人「留下來」,打造一個高定著、高效率的優質團隊。