績效第一,也要兼顧人情

文◎何飛鵬

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城邦出版集團首席執行長、商周出版發行人、

保險行銷集團集團發行人暨總編輯。


我們公司一向績效至上,每年打考績,表現好的獎金多,表現差的獎金低,獎金和年資從來沒有關聯,做久了,只代表是白頭宮女,通常沒有任何的肯定。

有一年,我們業績超好,領到一筆超額獎金,我決定用年資發放,服務超過15年,加發1個月獎金,超過10年,加發半個月獎金,所有同事,都說我們是具有人情味的公司。

績效第一的經營理念

我經營公司,一向強調一切以績效為依歸,所有調薪、獎勵,都要跟著績效走,極少考慮年資,所有同事都知道年資是不值錢的,公司不會因做得久而給予肯定。

這種績效第一的策略,表現在許多地方,如調薪時,一定要先打考績,而只有考績在前二分之一的員工才能調薪。如果考績在後二分之一的員工要調薪,就要大費周章,由主管仔細敘明理由,層層向上簽核,一直到最高主管同意,才能調薪。

又例如,年終獎金如果有2個月,就必須拆成2部分,一部分是只要工作滿1年就可領到的年資獎金,另一部分則是考績獎金,按考績結果給予完全不同的獎金,通常年資獎金只占很小部分。

2個月的年終,通常人人有份的年資獎金只占0.5個月,而另外的1.5個月,都是績效獎金,而考績的結果,最好的人可能可以領3個月,而最差的人則完全沒有獎金。

所以全公司的年終獎金,經過評比後,最高的人可以領3.5個月,而最差的人則只有0.5個月,這充分顯示了公司只重視績效,所有的升遷獎勵,都要以績效為準。

在公司中做得久,一點都不重要,公司只相信績效好,才有功勞;績效不好,就沒功勞,當然也就沒有苦勞。

績效第一的策略,還表現在絕少有一視同仁,雞犬一起升天的福利。以旅遊為例,也是按各單位的營運,採取完全不同的獎勵,所有福利,也都要根據考核結果,給予因單位、因人而異的不同待遇。

我還灌輸所有主管一個觀念:那就是薪水不是只會加,也會減。長期考績不佳的同事,薪水也可能向下調整。這個觀念是要大家知道要注重績效,沒有永遠的保障。

只是我經營公司這麼多年,從來沒有因長期考績不佳,而給予減薪的例子,這畢竟是極端不正常的情況,可能同時也顯示了主管的失職,所以從來沒有發生過。

績效以外,也要兼顧人情

  一切績效至上的公司,會不會少了一點人情味呢?當然會。有時看到一些年資很長,但薪水不高的同事,我也很替他們痛心,會設法安慰,只是多數時候,公司資源都只夠用來獎勵績效,無法考慮人情。

終於有一年,公司的業績表現特別好,我爭取到一筆額外獎金,因為是額外獎金,所以正常績效獎勵都已做完。如果又以績效考量,就有重複獎勵之嫌,於是我決定兼顧人情。

我讓人資統計,公司中服務滿15年、滿10年的人數,分別是70人及111人,我決定給他們一個意外的驚喜,分別加發1個月及半個月的薪資,總計發了1,000餘萬元。

事後一個老員工給我留言:「執行長,謝謝你看到我們老人的努力。」這讓我知道兼顧人情是有用的!

(本專欄文章已受何飛鵬先生授權)