投注資源增員,打造晉升型團隊

文◎許仲博 攝影◎受訪者提供

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當晉升的風氣在團隊內形成後,就會成為團隊氛圍,帶動更多夥伴成為主管。王天倫發現夥伴在晉升考核時,最常面臨到人力不足的問題,於是他將團隊資源大量投入增員中,待新人加入團隊後,團隊內的輔導與培訓機制也會隨之啟動,帶動團隊發展,成功打造晉升型團隊。在王天倫接任團隊長的2年內,共有13位新人夥伴成功晉升主管,晉升率高達4成。

  台灣人壽聯邦通訊處經理王天倫表示,一般夥伴在晉升的考核過程中,業績通常都不會是太大的問題,人力反而會是通過與否的關鍵。於是王天倫以組織發展做為團隊核心目標,並將大量資源投入增員中,一旦有夥伴加入團隊,團隊的發展機制自然會隨之啟動,進而形成快速晉升型的團隊。

培養新人企業家思維,引發晉升動力

  從新人加入團隊起,王天倫就會讓新進夥伴建立起企業家思維,若想要新人以經營自身事業的態度來投入保險業,最好的方法無非就是向他們展示發展團隊的未來性與優勢,一旦新人認同,其實無須過多的監督與激勵,新人就會筆直朝發展團隊的目標邁進;而當團隊內大多數的夥伴目標都一致時,就會形成一股團隊氛圍,讓晉升與發展組織成為團隊內再自然不過的事。

  一般業務人員在業績與組織發展上,會以自身業績為優先,是因為擔憂一旦增員後,自身的時間會被壓縮,進而影響到業績與收入,更降低原先追求的工作彈性。王天倫表示,業務人員在業績的部分除了銷售人壽保險、產險與團險外,其實也能透過「組織財」來提升收入。除了最常見的主管津貼外,主管階級的福利、公司隨著直屬人力增加給予的相應資源等,都可以說是組織財的一部分;而業務人員在成為主管前,公司也會投入資源及課程進行培訓,這些累積在自己身上的投資也可以說是一份隱性的組織財。

  除了公司提供的協助外,身為保二代的王天倫也會將二代接班得到的資源分配給新晉升的主管,讓新人主管更好帶人,就像是有足夠的彈藥,才有辦法馳騁疆場。但王天倫也會提醒夥伴,要付出100%的努力才能得到100%的資源,若只是得過且過,僅用50%的心力做事,得到的資源也就會減半,一旦夥伴清楚明瞭努力程度與獲得資源的關聯性,自然都會全力衝刺事業。

鎖定目標族群,協助夥伴穩定增員

  為了有效解決夥伴晉升時人力考核的問題,王天倫將大量的資源投注在增員上,透過舉辦因應不同族群的活動,達到高效增員的效果。舉例來說,團隊內有許多擔任主管的夥伴同時也是新手爸媽,週末需要照顧孩子,王天倫就順勢在假日舉辦野餐活動,讓客戶可以帶小孩同樂;又或是聖誕節期間包場看動畫電影,結束後讓夥伴扮演聖誕老公公,讓孩子們充分享受節日氛圍。

  如此不但能讓孩子們盡興,更可以讓客戶看到原來壽險業是一個能將工作與家庭結合的事業,若是看到邀請自己前來的業務人員,年紀相仿卻已晉升主管,而且還做得有聲有色,自然會有想加入保險業的起心動念。

  在平日下午舉辦打保齡球或是唱歌、變裝派對等活動,則較容易吸引到單身的年輕族群,而在平日舉辦活動的好處是,可以間接得知參加的客戶時間較為彈性,立即上班、報聘的機率也比較高。

  疫情影響下,各行各業遭受波及,也帶來一波增員的機會。王天倫團隊在去年就有2位原先在機場免稅商店工作的夥伴加入,除了有業務經驗外,夥伴們的各項素質早已經過「老東家」嚴格地篩選,加入後有很大的機會馬上成為即戰力。又或是因疫情而導致排班減少,甚至是因此待業中的人,都是很好的準增員對象。

  在準增員對象中,有對夫婦是一間眼鏡行的二代接班,王天倫反其道而行,特別設計以「如何挑選一副適合自己的眼鏡」為主題的活動,邀請對方來單位內講課,除了讓他們有發揮專長的舞台外,更透過這個機會讓夫婦倆認識單位的環境及夥伴,後續也成功的讓妻子加入團隊。

  在尋找準增員對象時,王天倫以緣故開發為主,通常會挑選個性較熱情、願意與人互動,或是其在原先的工作領域相當優秀,但對現況不甚滿意的人。然而並不是所有人都有辦法馬上辭去工作,專心準備保險證照考試,這是人之常情,但王天倫認為,要是取得證照後,仍以兼職的心態從業,往往也不會成功。壽險業是一個相當需要自律、全心投入的事業,一旦沒有全力以赴,久了目標或是事業藍圖就會有所偏漏。

  將多數資源投入在增員上,不但能有效解決人力問題,新進的夥伴更能推動原先的夥伴晉升,並活絡、壯大組織,如此才能讓夥伴看到團隊的發展性,願意在團隊內長久奮鬥,進而增加定著率。王天倫的團隊於2019年增員15位、2020年成功增員17位夥伴,在2年內僅有2位夥伴流失。

更多內容請見《Advisers財務顧問》雜誌第383期──